{"blocks":[["立法院第11屆第5會期司法及法制委員會第3次全體委員會議紀錄","時　　間　中華民國115年3月25日（星期三）9時至11時27分","地　　點　本院紅樓302會議室","主　　席　莊委員瑞雄","議　　程　報告事項","一、宣讀上次會議議事錄。","二、邀請行政院人事行政總處人事長列席報告業務概況及立法計畫，並備質詢。","答詢官員　行政院人事行政總處人事長蘇俊榮"],["張主任秘書智為：報告委員會，出席委員8人，已足法定人數，請主席宣布開會。"],["主席：我們現在開會。","進行報告事項，宣讀上次會議議事錄。"],["段落：議事錄：立法院第11屆第5會期司法及法制委員會第2次全體委員會議議事錄","立法院第11屆第5會期司法及法制委員會第2次全體委員會議議事錄","時    間：中華民國115年3月18日（星期三）上午9時4分至11時59分；3月19日（星期四）上午9時至12時8分","地    點：本院紅樓302會議室","出席委員：陳昭姿    林沛祥    吳宗憲    林倩綺    翁曉玲    范  雲    張雅琳    沈發惠    蔡其昌    傅崐萁    莊瑞雄    柯建銘    許宇甄","      委員出席13人","列席委員：鍾佳濱    林月琴    王鴻薇    林宜瑾    鄭正鈐    謝衣鳯    蘇清泉    蔡易餘    洪孟楷    陳培瑜    羅智強    伍麗華Saidhai．Tahovecahe      陳冠廷    葉元之","      委員列席14人","列席官員：3月18日（星期三）","法務部部長  鄭銘謙","政務次長  黃謀信","法務部調查局副局長  吳富梅（局長請假）","法務部行政執行署署長  繆卓然","法務部廉政署署長  謝名冠","法務部矯正署署長  林憲銘","法務部司法官學院院長  吳巡龍","法務部法醫研究所所長  侯寬仁","3月19日（星期四）","考試院秘書長  劉建忻","考選部部長  劉孟奇","銓敘部部長  施能傑","公務人員保障暨培訓委員會主任委員兼國家文官學院院長  蔡秀涓","公務人員退休撫卹基金管理局局長  陳銘賢","主    席：翁召集委員曉玲","專門委員：黃良瑩","主任秘書：張智為","紀    錄：簡任秘書  薛復寧","      簡任編審  蔡國治","      科    長  余俊緯","      專    員  莊鴻基","3月18日（星期三）","報  告  事  項","一、宣讀上次會議議事錄。","決定：確定。","二、邀請法務部部長率所屬單位主管列席報告業務概況及立法計畫，並備質詢。","（本日會議有委員吳宗憲、陳昭姿、林沛祥、林倩綺、翁曉玲、張雅琳、范雲、沈發惠、林月琴、莊瑞雄、王鴻薇、林宜瑾提出質詢；委員蔡其昌、許宇甄、傅崐萁提出書面質詢。）","決定：","一、報告及詢答完畢。","二、委員質詢時，要求提供相關資料或以書面答復者，請相關機關儘速送交個別委員及本會。","3月19日（星期四）","報  告  事  項","邀請考試院秘書長、考選部部長、銓敘部部長及公務人員保障暨培訓委員會主任委員列席報告業務概況及立法計畫，並備質詢。","（本日會議有委員陳昭姿、翁曉玲、范雲、沈發惠、林沛祥、張雅琳、羅智強、鍾佳濱、莊瑞雄、陳培瑜、許宇甄、陳冠廷、蔡易餘、伍麗華Saidhai．Tahovecahe、葉元之提出質詢；委員蔡其昌、楊瓊瓔、林倩綺、吳宗憲提出書面質詢。）","決定：","一、報告及詢答完畢。","二、委員質詢時，要求提供相關資料或以書面答復者，請相關機關儘速送交個別委員及本會。","散會"],["主席：本次會議是週三、週四兩天一次會，我們今天排定的議程是「邀請行政院人事行政總處人事長列席報告業務狀況及立法計畫，並備質詢」。","我們現在進行報告，請行政院人事行政總處蘇人事長報告。"],["蘇人事長俊榮：召委、陳委員還有各位夥伴，大家早安。非常感謝召委安排總處這一次的業務報告，總處統籌規劃整個行政院所屬各個機關人力資源管理的政策，秉持著務實穩健的原則，配合國家施政重點，持續推動組織設置，健全各項待遇福利，精進公務人力管理機制。以下謹就總處近期重要的業務成果還有今年度的工作重點及立法計畫進行報告。","首先，為了強化整個組織運作韌性，運動部及所屬機關已經於114年9月陸續成立，同時個資會還有衛福部兒家署、長照社發署及中央健康保險署等組織法草案已經送請大院審議。","另外，為了持續提升組織效能，115年員額評鑑特別將推動AI納入重點，引導機關應用AI技術，提升整體行政效能。","在職務結構方面，為了落實均衡臺灣與人才在地化發展，總處與銓敘部合力推動職務列等檢討調整作業，其中在中央機關調整三級的署、局及非署、局所屬的四級機關科長層級。至於地方機關則擴增列等上限為薦任第8、第9職等的主管及非主管職務。","在AI智能的培育方面，總處與數發部共同成立AI公務人才發展辦公室，作為跨部會資源整合平臺，統籌規劃全國公務人員AI培訓工作。總處並致力於打造系統化與生態化的人才培育體系，以AI於業務中之實際應用為核心，建構從入門到精通的公務AI學習地圖，透過嚴謹的認證機制與多元課程，確保同仁具備解決業務痛點的數位戰力。","在照顧軍公教員工部分，總處因應政府業務發展及攬才、留才的需要，積極合理調整各類人員的待遇，如上一年我們提高國軍志願役加給還有戰鬥加給，這部分大概有171億。為了確保中央基層員工薪資優於最低薪資的1.1倍，特別在邊境管制、農業及資安等關鍵領域核定國境業務輪班輪修人員深夜危勞性的職務津貼，調升動植物防檢人員的專業加給及擴大資安人員增支專業加給的適用範圍，同時也提高警察人員刑事加成及勤務繁重加成還有消防人員的危險加給，這部分加起來大概有31億。另外，紀錄書記官的增支專業加給這部分也已經於今年通過，期透過薪資結構的優化，實質慰勉同仁辛勞，並提升在公務職場的競爭力。","在建構友善職場方面，本總處積極完善各項身心障礙保障措施，為落實健康臺灣的政策，與考試院共同推動訂定公務人員身心調適假，從114年10月10號到今年1月底行政院所屬各機關申請人數已超過2萬人次。","另外，為維護公務人員執行職務時的安全與健康，總處也配合法制主管機關保訓會完成公務人員保障法與公務人員執行職務安全及衛生防護辦法的修正，完善職場霸凌防治與申訴機制。","此外，本總處亦持續優化員工協助方案、勤休制度與公部門員工托育服務，並透過多管齊下的友善措施，全面守護同仁的身心健康。","鑑於健全的公務體系是政府穩健運作的核心，本總處將持續積極提升政府組織運作，強化員額運用效益，在人才發展上除拓展高階文官的前瞻國際視野，更藉由推動AI政府領航人才發展計畫，打造具數位戰力的政府團隊，同時持續完善公務人員待遇制度，營造友善且健康的職場環境，期盼透過多元積極作為，全面提升公部門的留才吸引力，為國家奠定厚實的基礎，敬請各位委員繼續予以支持。","以上報告，敬請指教。"],["主席：謝謝蘇人事長。","機關代表已經報告完畢，相關的書面內容請各位參閱，並列入公報紀錄。"],["行政院人事行政總處書面資料：","行政院人事行政總處業務概況及立法計畫","壹、前言","行政院人事行政總處（以下簡稱本總處）為行政院人事行政主管機關，並設公務人力發展學院（以下簡稱人力學院），扣合國家整體施政願景，統籌規劃行政院與所屬中央及地方各機關人力資源管理政策，負責組織設置、員額管理、任免遷調、考核獎懲、訓練進修、待遇福利、人事資訊數位化及人事人員管理等事項，秉持務實穩健原則持續推動組織調整，精進公務人力管理機制，強化公部門人才資本，提升政府治理效能與施政品質。","以下謹就本總處近期重要業務成果與115年度工作重點及立法計畫，分別提出報告。","貳、近期推動之重要業務成果","一、精進組織架構，提升人力運用效益","(一)因應當前重大政策，強化組織運作韌性：為落實全民運動及促進運動產業發展，運動部與所屬全民運動署、行政法人國家運動訓練中心、國家運動科學中心、國家運動產業發展中心已分別於114年9月9日及115年1月1日成立及改隸。又為強化個人資料保護、守護兒少福祉與提升衛生福利服務，個人資料保護委員會、衛生福利部暨所屬兒少及家庭支持署、長期照顧及社會發展署、中央健康保險署組織法草案，及行政法人國家醫療科技評估中心、國家中醫研究院設置條例草案已分別於114年3月27日、12月11日函請大院審議。","(二)積極落實員額總量管理，提升政府施政效能：為應現行政府服務項目日趨多元複雜，各機關推動業務人力需求逐年攀升，然針對中央機關員額管理，本總處除秉「當增則增、應減則減」及「移緩濟急」等原則，透過將機關長期未運用缺額，或因業務萎縮及庶務性業務委外等作為之節餘人力，調整支應攸關民生安全或重大新興議題，如司法改革、矯正、檢察、淨零轉型、社會安全及邊境管理等領域外，另協助機關積極落實檢討工作流程及業務簡化，扣合人工智慧（以下簡稱AI）科技發展趨勢，思考從業務源頭減事，以提升政府整體人力運用效能。又115年度中央機關預算員額為22萬800人，較近3年（112─114年）平均員額數略減少37人，減幅約0.02%，未增加中央政府員額總數。為促使各機關合理運用多元人力協助執行政府未涉及公權力、公務安全或機密之業務及提升其權益保障，本總處將持續偕同勞動部及行政院公共工程委員會，加強宣導行政院及所屬各機關學校約用人員進用及運用要點、勞動基準法與政府採購法等法令規定，輔以實務案例解析說明。另本總處業於114年10月建置約用人員基本資料系統，協助機關檢視約用人員之妥適性及員額運用效益。","(三)調整職務列等，強化中央及地方機關職務結構：為落實均衡臺灣、人才在地化發展及充實薦任核心職務結構，本總處與銓敘部合力推動職務列等檢討調整作業，自114年8月1日及115年2月1日分別調整中央三級署、局及非署、局所屬四級機關科長層級主管職務列等、擴增地方機關列等上限為薦任第8職等、薦任第9職等主管及非主管職務，包含調整直轄市、縣（市）所屬機關一級單位主管、非主管（行政、技術、資訊及社工體系）及直轄市政府家庭暴力暨（及）性侵害防治中心職務列等。","(四)深化專業交流，完善行政法人體制：為掌握行政法人推動情形，本總處業邀集公共行政及相關專業領域之專家學者組成行政法人服務團，於114年赴國家運動科學中心及國家資通安全研究院實地訪視，透過直接與行政法人管理團隊互動與交流，瞭解其實務運作狀況及疑義，作為制度精進之參考。","(五)將推動AI納入115年員額評鑑重點：依「中央政府機關總員額法」（以下簡稱總員額法）第8條第3項規定，115年將辦理第8次員額評鑑，為協助機關配合AI發展趨勢，重新評估檢討業務辦理方式及人力資源運用之優化空間，本次評鑑除賡續依循行政院重大政策、社會關注議題外，並將數位發展部（以下簡稱數發部）、國家科學及技術委員會（以下簡稱國科會）、國家發展委員會（以下簡稱國發會）推動AI之政策目標，納入員額評鑑作業重點。","二、厚植中高階人員宏觀思維，強化跨域治理能力","(一)建構高階人員全球視野與跨域整合體系：為促進中央與地方機關高階文官之交流及跨域溝通，114年「國家政務研究班」及「高階領導研究班」以「智慧臺灣─永續前行」為主軸，遴選中央及地方機關簡任第12職等以上人員及簡任第11職等主管職務人員計34人，赴英國及法國就「氣候變遷」、「健康促進」及「社會韌性」等議題與當地公私部門進行交流，期能借鑑先進國家經驗，以研擬與國際發展趨勢接軌之政策。","(二)深化推動AI落地運用能力：為加速培育政府AI領航人才，114年以「智慧國家轉型班」為主題，擇優遴選「AI推動實務種子人才認證班」結訓學員及辦理或督導AI業務人員計33人，赴新加坡進行為期1週之組團出國專題研究，研析AI國際脈動及應用場景，期將實務知見導入政策規劃，以提升智慧政府數位轉型動能。","三、擴大AI公務人才培育，建構數位人才生態","(一)建構公務AI學習地圖與認證體系，系統化培育關鍵人才：為因應AI浪潮，人力學院依據「AI政府領航人才發展計畫」，啟動AI公務人才升級之關鍵工程，致力於打造系統化與生態化的AI人才培育體系。有別於數發部之資訊專業培訓，本總處以AI於業務中之實際應用為核心目標，建構從入門到精通的公務AI學習地圖，並逐步建立公務AI認證體系，透過嚴謹的分級分類教育與認證機制，確保每位公務人員不僅具備AI素養，更擁有解決實際業務痛點之數位戰力。","(二)導入議題導向與場景實證AI應用培力策略：為強化公務機關AI落地所需之業務種子人才關鍵能力，113年及114年共辦理「AI推動實務種子人才認證班」6班期，課程以設計思考與AI公務情境模擬實務應用為主題，計216人結訓，其中191人考取AI專業證照。另於「e等公務園＋學習平臺」建置「人工智慧專區」，提供324門數位課程，114年至115年2月底，計94萬6,614人次選讀，學習認證達106萬5,625小時；並開設AI應用趨勢實作及實務見學課程，進行AI應用工具教學及實作演練，共辦理52班別、244班期，計11,583人結訓。","(三)營運「AI公務人才發展辦公室」，鏈結產官學研賦能網絡：為加速推進公務機關AI創新應用，本總處及數發部於114年7月22日共同成立「AI公務人才發展辦公室」，迄今已召開4次會議，成功建構跨部會資源整合平臺，統籌規劃全國公務人員AI培訓工作，並持續鏈結產官學研專業領域及多元化訓練資源，建立公務體系師資庫，提升政府整體智慧治理效能。","四、合理調整軍公教員工待遇，強化人才競爭力","本總處配合政府業務發展及就各機關所報各類人員待遇案件，會同相關機關審議，例如為強化國軍招募及留用人才，修正「國軍志願役勤務加給表」（全體志願役及戰鬥部隊）、「國軍資訊勤務加給表」（網路戰部分）、「國軍電訊偵測官兵勤務加給」及「國軍戰航管官兵勤務加給表」。配合行政院政策，自114年起中央政府約僱、工友及約用人員等基層員工月薪應高於最低工資1.1倍。為體恤深夜執行涉及邊境管制勤務之特殊業務人員並給予實質補貼，核定國境事務輪班輪休人員深夜危勞性勤務津貼支給表。為強化我國農業安全的整體韌性與效能，核定農業部動植物防疫檢疫署及所屬各分署從事植物防疫檢疫業務人員改依公務人員專業加給表(十)支給專業加給。為鼓勵公務人員投入資安職責較重之業務、拓展資安人力量能，擴大資安人員增支專業加給適用範圍並修正支給條件。為延攬及留任刑事專業人才及因應各地方政府警察局治安維護需要，修正「警察人員警勤加給表」，調高刑事加成及勤務繁重加成。為利留才攬才，提升書記官甄補誘因，修正公務人員專業加給表(十一)附則規定，提高紀錄書記官、行政執行署綜合規劃組等單位組員及各分組一、二、三等書記官等人員之增支專業加給數額。為因應各地方政府消防局災害防救與公共安全維護需要，修正「消防、海巡、空中勤務、移民及航空測量機關專業人員危險職務加給表」，調高消防危險加成。","五、營造優質職場，建構健康安全環境","(一)落實「健康臺灣」，推動身心調適假：考試院會同行政院於114年9月18日修正發布公務人員請假規則，增訂身心調適假，自114年10月10日施行。經本總處統計各機關學校之差勤資料，截至115年1月底，計有20,142人次（含公務人員、聘僱人員）提出申請，申請時數達199,349小時，上開統計資料定期登載於本總處全球資訊網。","(二)偕同公務人員保障暨培訓委員會（以下簡稱保訓會）完備職場霸凌防治及申訴處理機制：為保障公務人員執行職務時之安全與健康，建立免於職場霸凌的公部門友善職場，本總處配合法制主管機關保訓會強化相關法制，公務人員保障法業於114年6月24日經大院三讀修正通過，於114年7月9日修正公布，並於115年1月9日施行；公務人員執行職務安全及衛生防護辦法，業經考試院與行政院會銜修正發布，於114年7月1日生效。另保訓會於114年9月3日訂定「各機關公務人員執行職務遭受職場霸凌防治處理原則」，俾利各機關遵循辦理，本總處亦持續協助機關落實執行。","(三)以多元管道辦理職場霸凌相關宣導及訓練，推動職場霸凌防治：為強化行政院所屬中央及地方各機關職場霸凌防治意識，本總處透過主管會報、集會活動、訓練班別及本總處人事服務網eCPA網站等多元管道，積極配合保訓會進行職場霸凌相關法規之宣導。另在實體課程方面，本總處除就申訴案件處理人員辦理「員工職場霸凌事件處理實務與案例分享」課程，以強化相關案件處理能力外，亦就一般公務人員開設「打造零霸凌職場：主管管理行為與因應策略」及「認識職場霸凌與因應之道」等課程，以深植防治觀念；自114年至115年2月底，上開課程共辦理7班期，617人次參訓。此外，在數位課程方面，於「e等公務園+學習平臺」提供「職場霸凌防治及處理實務案例」等18門職場霸凌防治課程，計48萬3,320人次選讀。","(四)持續深化公部門性騷擾防治：為提升各機關（構）性騷擾防治責任意識與執行力，本總處自113年起除製作「行政院所屬中央及地方各機關（構）性騷擾案件申訴處理作業流程指引」供各機關參考外，並於本總處全球資訊網建立「公部門性騷擾防治專區」，蒐整、滾動更新主管機關相關法令函釋、宣導資料等，以利公務同仁對性騷擾防治法制與實務運作之瞭解。","(五)精進性騷擾防治訓練，提升性平識能：為增進公務人員性騷擾防治意識及應對能力，本總處配合性平三法及「性別暴力防治國家行動計畫（114─116年）」之推動，持續精進性騷擾防治相關課程，並於研習中納入防治措施、申訴管道及諮詢關懷資源等，114年至115年2月底，計辦理5班期，共263人參訓；並製作全新性平三法及子法修法重點與實務案例，如「行政院所屬中央及地方各機關（構）性騷擾案件申訴處理作業流程指引」等8門數位課程，於「e等公務園＋學習平臺」供公務同仁選讀，計14萬8,813人次選讀，認證總時數計19萬6,629小時。","六、完善勤休制度管理作為，保障公務員健康權","(一)落實勤休制度檢討與工時管理：為維護同仁健康權，本總處定期分析行政院及所屬機關（構）工時資料，並於114年8月25日促請各主管機關督導所屬各機關（構）確依行政院與所屬中央及地方各機關（構）公務員服勤實施辦法（以下簡稱服勤辦法）所定延長辦公時數上限之例外規定辦理，並落實加班補休屆期結算作業。又114年業就工時較高或反映勤休管理議題之機關進行4場次實地訪視、1場次輪班輪休勤休議題座談會，並據以撰擬114年上、下半年勤休管理暨實地訪視報告，公告於本總處公務員勤休制度專區。","(二)運用多元管道宣導勤休暨加班補償規範：本總處於113年自製宣導數位課程，截至115年2月底已逾32萬人次選讀；另於114年1月24日通函各機關確實督促同仁於補休期限內休畢，及落實112年1月1日（含）後加班補休之屆期結算作業。此外，亦持續透過人事主管會報及參與各機關辦理之差假與勤休規定課程，宣導勤休暨加班補償規範，其中114年配合辦理之勤休管理制度宣講課程共20場次，計2,516人次參加。","七、推動人事資訊數位轉型，整合人事資訊系統","(一)跨機關人事資訊系統整合：為簡化人事作業，減工減紙、提升人事服務效能及達到人事資訊服務單一入口目標，本總處推動「網際網路版人力資源管理資訊系統」（WebHR）整合銓敘部相關業務，112年已完成考績（職務評定）預審及審定、銓審簡易動態報送、任審動態報送、各機關聘用人員登記備查、各機關職務代理名冊報送等。114年為精進銓敘報送流程簡化再造及作業無紙化等，完成退撫審查整合本總處退休人員現職待遇資料、銓敘審定函（含考績升等及俸級更正或變更）電子化、各機關自行辦理公務人員辭職登記案及考績審定作業流程簡化等線上化作業，銓敘部業務整合自114年1月至115年2月止辦理達8萬件。","(二)推動人事業務法規查詢服務：為因應全球數位轉型及生成式AI技術快速發展，本總處彙整考試院及所屬機關、教育部及本總處等相關人事法規及函釋，運用生成式AI及自然語言查詢等技術，推動生成式人事法規查詢服務。另為持續提升系統回復正確性及服務品質，在技術上持續提升AI大語言模型版本、運用提示詞引導AI產出切中詢問之內容及套用符合業務之模板等，以賡續精進AI系統功能；在資料整理及問題回復優化方面，由本總處、考試院所屬機關及教育部等機關於114年8月組成工作小組，協助檢視資料之正確性及妥適性，以持續提升AI系統之資料回復品質，自114年1月至115年2月止達16萬9,000人次使用。","八、充實當前重大政策課程內涵，拓展多元學習途徑","(一)深化公私協力機制，打造與時俱進英語培力平臺：為強化英語數位培力量能，人力學院持續與空中英語教室教育集團、空中美語AMC、FUNDAY等英語專業學習平臺及國發會、僑務委員會等加盟機關合作，於「e等公務園＋學習平臺」建置「英語力─UP學習專區」，透過整合多元英語數位學習資源，供公務人員視需求選讀。114年至115年2月底，專區計302門課程，共25萬7,413人次選讀，認證時數達24萬4,623小時。","(二)貼近公務實務推動涉外英語訓練：為持續推進2030雙語政策，人力學院以工作情境及實務需求為導向，辦理「涉外公務人員英語專業訓練班」、「Talk Smart！公務英語服務應用班」及「生成式AI公務英文寫作實戰班」等涉外英語課程。114年至115年2月底，共辦理56班期，計1,999人次參訓。","(三)強化民主治理價值素養：為提升並深化公務人員民主治理價值思維，114年至115年2月底辦理性別平等意識、尊重多元族群及人權保障等班別，並透過「e等公務園＋學習平臺」提供數位相關課程，參訓人數、學習認證時數統計如下：","統計期間：114年1月1日至115年2月28日。","(四)推升公務人員數位治理與實務操作戰力，厚植機關創新能量：為增進公務人員數位科技視野並提升AI素養與應用能力，本總處以數位知能與科技應用為主軸，辦理涵蓋「數位政策」、「數位素養」、「科技新知」及「數位工具應用」等訓練課程，並透過實體課程、遠距同步教學及MOOCs等多元學習模式，逐步強化公務人員AI應用知能，厚植機關創新能量。114年至115年2月底，共辦理53班別、249班期，計11,763人次參訓。","九、深化公務職場友善措施，落實員工協助方案","(一)優化公部門友善職場環境：為打造更友善的公部門職場環境，本總處配合行政院政策推動公教人員育嬰留職停薪津貼加發2成薪補助措施，自110年7月1日起實施迄今已逾4年，請領育嬰留職停薪津貼人次占生育給付（補助）人次比率由51.96%增加至61.65%，增幅近10%，其中男性核發人次成長達55.79%，增幅超越女性，顯示政策成功促進男性分擔生養責任。另為協助公教員工維持工作與生活之平衡，本總處賡續配合行政院「我國少子女化對策計畫2.0（115年─118年）」，定期辦理員工子女托育需求調查作業，並請各機關依托育需求辦理員工子女托育服務。","(二)增進員工協助方案服務品質及處遇技巧：為瞭解員工協助方案推動成效並持續優化，本總處於114年辦理滿意度調查作業，結果顯示逾92%使用者給予正向評價，本總處亦提具分析建議促請各主管機關持續提升服務品質。本總處另聚焦職場霸凌預警與支持策略辦理2場次工作坊，製作「職場零霸凌EAP幫你」之數位課程，增進人事人員對相關案件之關懷知能及處遇能力。","(三)督促各機關依法足額進用原住民及身心障礙人員：為落實政府照護原住民族及身心障礙人員之政策，本總處定期追蹤各機關依原住民族工作權保障法及身心障礙者權益保障法所定比率進用原住民及身心障礙人員，如遇機關有未足額進用情形，本總處按月函請相關主管機關督促所屬未足額進用機關儘速足額進用，並適時瞭解未足額進用機關面臨之困難，提供必要協助。115年2月各機關實際進用原住民7,463人，進用比率達527.79%；至身心障礙人員部分，實際進用3萬936人，進用比率達141.86%。是以，行政院與所屬各機關（構）學校整體呈現超額進用，本總處將持續督促及協助行政院暨所屬各機關（構）學校達成足額進用之目標。","叁、115年度工作重點及立法計畫","一、提升政府組設運作，強化員額運用效益","(一)依據施政方針及法制規範，穩健推動政府組織轉型：為確保政府職能與時俱進，契合國家長遠發展需要，本總處將配合人口結構及社會環境變遷，持續檢討行政院所屬機關功能與架構。另按大院審議期程，就個人資料保護委員會、衛生福利部及所屬機關之單位設置與員額配置等妥善規劃。","(二)動態調配政府整體人力資源，精進多元人力管理規範：為協助各機關有效運用各類人力，本總處除將持續落實總員額法之員額總量管理精神，促請各主管機關視所屬機關間業務消長及人力配置情形等因素，彈性調配業務人力外，並協助各機關依辦理業務性質妥適擇定所需人力類型，透過多元、彈性方式運用人力，增進業務與人力契合度。針對不涉及公務安全、機密或公權力行使及屬庶務性、機械性工作部分，優先檢討業務及流程簡（減）化、數位資訊化、委外化或適當運用多元人力共同協助推動，以有效提升行政效能並精進服務品質。另配合環境變遷及政府整體用人政策，滾動檢討「行政院及所屬各機關學校約用人員進用及運用要點」等相關管理規範。","(三)務實建構行政法人制度：為利行政法人制度之推動，本總處除持續透過多元宣導方式協助機關由業務性質、人力運用等面向評估適切組織類型外，115年規劃透過研習課程，結合標竿學習或主題研討，精進行政法人從業人員之專業知能，或透過工作坊擴散成功經驗，協助規劃成立行政法人之個案或具改制意願之機關（構）解決籌設過程面臨之問題。","二、透過員額評鑑，引導機關運用AI提升行政效能","為響應數發部以及國科會推動AI相關政策，115年員額評鑑除賡續參照113年員額評鑑模式，擇定部分行政院所屬三、四級「當前政府重要政策業務區塊」機關辦理實地訪視外，並將AI應用納入評鑑重點，期藉由評鑑機制協助各機關積極思考於既有業務導入AI之可能性，引導各機關在有限人力條件下，順應科技發展趨勢，並進一步強化員額配置與運用，以提升政府整體行政效能。","三、強化前瞻領導管理能力，提升英語溝通及數位應用力","(一)建構高階文官國際網絡，增進國家競爭優勢：為持續拓展高階文官前瞻國際視野，並促進中央與地方人才跨域交流，參酌行政院施政方針及國家重大政策，以「智慧驅動轉型─建構永續臺灣」為主題，辦理115年「國家政務研究班」及「高階領導研究班」，從AI管理到AI治理之發展與創新運用，以淨零轉型及國家永續之前瞻思維，就「AI2.0．產業創新」、「淨零轉型．永續治理」及「社會韌性．照護弱勢」等議題，安排與國內外產官學研部門就推動現況及相關政策進行交流，期對國內各項政策與國際接軌，以應國家永續發展需要。另擇定「淨零科技創新」及「智慧國家轉型」為主題組團出國研究，借鑒國際實務典範精進我國業務推行，進而落實數位與淨零雙軸轉型之前瞻願景。","(二)凝聚高階決策主管AI應用願景與推動策略：為建立各部會高階主管推動AI共識，本總處於113年依職務層級辦理「部會首長AI共識營」、「部會副首長AI共識營」、「三級機關首長AI共識營」及「三級機關副首長及二級機關司處長AI共識營」共4場次、611人結訓；115年配合「AI政府領航人才發展計畫」之推展，規劃以行政院所屬中央二級機關首長及直轄市、縣（市）政府首長為對象，辦理高階決策者AI治理共識營共2期，預計調訓54人，以深化政府數位轉型、驅動智慧治理。","(三)賡續推動「AI政府領航人才發展計畫」：為加速驅動公務體系智慧轉型，115年以「建構AI公務人才發展生態系」、「建立AI公務人才發展創新培育機制」、「規劃智慧數位學習平臺及公務案例學習資源」及「規劃智慧學習場域及AI學習科技創新應用模式」等面向，持續培訓公務人員AI應用能力，並促進公務體系智慧轉型與數位創新，實現「臺灣AI智慧國家」願景。","(四)打造公務人員英語力及數位能力複合職能，啟動政府轉型雙引擎：為培育公務人員執行涉外職務所需之英語應對能力，115年以實務常見涉外情境為核心，規劃涉外英語系列課程，並導入AI輔助學習機制及情境模擬演練，如AI口說模擬及文件輔寫、國際會議及外賓接待實作等，以提升整體訓練效能，強化公部門職場應用力。另為確保公務人才素質與世界同步，本總處參考歐盟數位能力架構（DigComp），全面升級數位知能培訓體系，115年規劃涵蓋「數位政策、數位素養、科技新知、數位工具應用」四維度數位職能模型，共26班別、171班期。另與數發部緊密鏈結，將此國際標準在地化，確保培訓精準對接國家發展需求。","四、完善公務人力整體待遇制度，增強機關用人成本概念","(一)檢討精進軍公教員工待遇合理性，強化整體待遇競爭力：為強化公部門整體待遇競爭力，本總處基於行政院人事行政幕僚機關權責，從總體資源分配角度，綜合審酌軍公教員工職務特性、工作狀況、兼顧各級政府財政負擔、資源合理分配及機關業務實需等，會同相關機關審議各機關所報待遇案，持續精進各類人員待遇支給合理性、激勵工作士氣。","(二)持續優化用人費用系統，提升資料完整性及正確性：為深化機關用人成本概念，將賡續精進「各機關學校用人費用管理資訊系統」功能，透過增修檢核機制及相關填報欄位，落實資料校核並強化報送資料完整性，提升給與資料正確性，俾提供產製精確統計資料，作為研議待遇福利政策之參據。","五、落實主管機關監督管理責任，定期檢討勤休制度妥適性","(一)定期統計分析各機關工時資料，並將加班補償情形納入實地訪視議題：本總處將賡續定期分析及主動抽查行政院所屬各機關（構）公務員工時資料，並瞭解各機關112年1月1日（含）後陸續屆期之加班補休時數結算情形，針對工時較高或補償率較低者，作為實地訪視議題，或召開座談會蒐集同仁意見與進行意見交流，藉以瞭解各機關勤休管理實務運作情形。","(二)賡續促請主管機關檢視所屬機關勤休制度之合宜性：115年將通盤檢討服勤辦法Q&A，並持續請各主管機關定期檢視所屬機關勤休制度之妥適性，審慎評估所屬機關適用服勤辦法延長辦公時數上限例外規定之適切性、特殊性、合宜性與加班補償情形等，強化事前審核與事後管控機制，並落實同仁加班補休時數屆期結算機制，以保障公務員健康權。","六、優化公部門支持性措施，推動員工協助方案成效擴散","(一)賡續推動公部門友善生養環境及精進福利服務措施：為減輕公務同仁育兒負擔，本總處將持續落實公教人員育嬰留職停薪津貼加發補助措施，藉由強化經濟支援，構築安心育兒的職涯環境。又為協助公教員工就近於職場獲取育兒相關資源，本總處將依行政院少子女化對策計畫2.0，持續推動公部門員工托育服務。另自115年1月1日起配合行政院政策，讓女性公教人員請領保險生育給付加差額補助每胎均達到10萬元，差額補助由本總處編列預算支應，以提供家庭經濟支持，減輕育兒負擔。","(二)推動員工協助方案成效交流及案例擴散：為鼓勵各主管機關間員工協助方案推動實務交流與成效分享，本總處將廣徵推動執行技巧或實務案例，並進行相關推廣或擴散活動。又為賡續促進公務同仁職場身心健康，本總處亦將運用多元措施，推廣外部協處資源、提倡正向求助文化及營造友善健康公務職場。","七、運用AI技術，簡化人事資訊作業及提升行政效能","為全面提升人事作業效率，本總處規劃將AI技術導入全國人事資訊系統及本總處行政支援作業，期優化人機溝通、簡化操作流程、減輕資料蒐集與登打作業，並提升資料檢索及彙整效能，同時提供文案初稿與建議，以有效降低同仁工作負擔。","肆、結語","健全之公務體系乃政府穩健運作之基石，亦是落實各項公共政策之核心關鍵。本總處作為公部門人力資源之策略性幕僚，將配合國家施政方針，持續策進人力資源管理制度，培育優質公務人力，推動智慧化人事服務，營造支持與關懷之公務職場環境，為國家永續發展提供堅實後盾。","以上謹就本總處近期重要業務成果與115年度工作重點及立法計畫提出簡要報告，敬請","各位委員先進，不吝給予支持與指教。"],["主席：現在進行詢答，本會委員詢答的時間是8分鐘，必要時可以延長2分鐘；非本會委員詢答的時間是5分鐘，並不再延長。上午10點30分截止發言登記。","現在請登記第1位、讓人最敬佩的陳昭姿委員發言。"],["段落：質詢：陳委員昭姿：9:9"],["陳委員昭姿：（9時9分）謝謝主席，有請人事長。"],["主席：請人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["陳委員昭姿：人事長早。有很長的一段時間，公務員是臺灣人人都想擠破頭……非常搶手的工作，大概是因為工資與福利還不錯，整個就業情況非常穩定，所以才會被稱為鐵飯碗。但是人事長，現在我們來回顧報考人數，你看看這個投影片上這張圖，報考人數下降的速度雖然沒有臺灣人口出生數下降地那麼陡，可是看起來趨勢已成，2010年有53萬人報考公務員，這是考試院到目前為止有的資料，2023年只剩下19萬人，比起之前不到三成六，人事長，請問這兩年呢？這兩年是不是持續往下走呢？"],["蘇人事長俊榮：大概持平，坦白講……"],["陳委員昭姿：持平嗎？"],["蘇人事長俊榮：政府基本上提供一個……"],["陳委員昭姿：有數字嗎？因為這個曲線是往下走，走了好多年，去（2025）年有多少人報考？"],["蘇人事長俊榮：我們手上拿到考選部的統計資料，上一年是從8萬6降到5萬7，大概降了快……"],["陳委員昭姿：你是指報到嗎？"],["蘇人事長俊榮：報考人數。"],["陳委員昭姿：報考人數剩五萬多？"],["蘇人事長俊榮：這是高普考，我們還有很多考試，如初等、特考，我們有各式各類的考試。"],["陳委員昭姿：這個是考試院提供的……"],["蘇人事長俊榮：因為它是identify在高考和普考的部分。"],["陳委員昭姿：當然，如果由考試院直接定義是更好比較。"],["蘇人事長俊榮：它的涵蓋面會比較廣。"],["陳委員昭姿：不過聽起來還是覺得很心驚膽顫。"],["蘇人事長俊榮：它是有逐年下滑，可是沒有驟降。"],["陳委員昭姿：人事長，你覺得有穩定下來、有止滑，是不是？其實公務員是維持整個政府運作非常重要的螺絲釘，如果公務員短缺的話，就代表優秀人才不願意或不選擇到政府機關工作，這樣應該會大大影響政府體系的運作效能。人事長，如果我們對比一下公私部門的薪資，以工程科類及資訊處理類為例，公職不只是起薪比較低，整個薪水漲幅的級距也不如民間，如與OECD國家比較，OECD國家大概有30個，其中有幾個重要的代表國家，臺灣公務員人事費比例是倒數第二名，大概占不到GDP的6%，人事長，你有掌握這樣的資訊嗎？"],["蘇人事長俊榮：我有掌握到。"],["陳委員昭姿：大學剛畢業的新鮮人覺得公務員不被政府重視，薪水漲幅也失去優勢，可是就我了解，過去公務員對於他們最大的吸引力，不在於起薪多高，而是可以有預期的回報，現在變成是預期的沒回報，他們的心態大概是這樣，導致新血不加入，在職的想離職，留下來的人因為工作量越來越大，所以更加速了離職率，陷入惡性循環。外界有聲音表示公務員的薪點制度或是薪點折合率應該要重新檢討，讓公務員的薪資可以跟得上民間，請問人事長，你是否會支持或推動類似的改革？"],["蘇人事長俊榮：我利用這個機會跟委員報告，事實上，關於薪資待遇的部分，除了每年調待審議委員會之外，我們有針對整個專業加給表在進行討論，大概今年6月底以前，我們會做比較大幅度的調整，會跟行政院報告，取得行政院的支持。誠如委員提出的一些問題，事實上，我們也很積極面對，可是因為專業加給表牽涉到幾十萬公務人員不同的專長，待遇調整的部分牽一髮而動全身，這部分我們原則上會在6月底以前把整個調整的方案提出來。"],["陳委員昭姿：會送到行政院嗎？"],["蘇人事長俊榮：會送到行政院，因為要取得行政院的支持。"],["陳委員昭姿：你預期多久可以送到立法院來審查？"],["蘇人事長俊榮：行政院內部處理好，大概會做一些公告的程序。"],["陳委員昭姿：人事長，雖然我不知道基礎一不一樣，因為我沒有最新的資料，我剛剛聽到你說現在公務員的報考人數只有5、6萬人，嚇死人了！"],["蘇人事長俊榮：沒有，高普考的部分，我剛才報告過了，考試項目有高考、普考、特考，還有初等考試等各式各樣的考試。"],["陳委員昭姿：人事長，這樣好不好，就用同一個基礎算法定義的方式，我想看一下更新的部分，因為我手邊只有考試院的資料，到2023年……"],["蘇人事長俊榮：我們再跟考選部索取資料提供給委員。"],["陳委員昭姿：我再請人事長看一下這張圖，這張圖是另外一個指標「公務員缺額率」，紅色的是中央政府，藍色的是地方政府，但是可以看到缺額率都是在往上走，以中央政府來說，2025年也就是去年，這就夠新了，去年全部總的來看大概是85.7%，缺了十幾個%，中央部分是86.5%，地方大概85.3%，簡單說，100人可以完成的工作，假設我們認定這個員額都是合理的，現在只剩下不到86人在工作，我想請教人事長，你會不會擔心公務體系崩盤？你認為耐受門檻大概是多少？"],["蘇人事長俊榮：我覺得委員這個問題非常棒，事實上，我們也一直在思考，因為出生率低、報考人數的問題，而且很重要的是目前整個市場景氣滿好的，譬如高科技、土木，所以光以土木工程來講，土木工程本來是缺額最多的，後來我們透過增加專業加給每個月3,000元，還有留任1、3、5年都有不同的金額，以及工程獎金的部分，把這些人拉上來。","不過有一個事實我必須要跟委員報告，政府不管再加多少錢，我們不可能跟民間一模一樣，因為當景氣好的時候，坦白講，政府可以offer的價錢跟民間還是會有一點落差，所以我們也在職場友善各方面去做一些努力。另外，還有一個必須要跟委員報告的是，因為八十幾%的人要做原來100人的事情，所以第一個我們檢討哪些事情可以不要做。第二個，檢討哪些事情可以透過流程簡化的方式，或者引入人工智慧減少人力，因為我也希望所有的公務人員盡量都準時上下班。"],["陳委員昭姿：謝謝人事長，你有注意就好，因為這個趨勢是往下走，缺額率是在提高，這就足以要趕快去應對，等一下我會跟你討論其中的一些制度，包括商調，稍後我會跟你談商調的效率。","人事長，公務員缺額持續攀升就會有各種抱怨，例如，行政院秘書長張惇涵就要求照三餐回報輿情，導致某一些在職的公務員還要身兼社群小編，大清早起床要分類和蒐集輿情，增加工作量，當然行政院說回應或了解、掌握輿情是很重要的，這個沒有人否認，但是在缺額逐漸增加的情況之下，額外的工作還是會讓在職人員抱怨。另外，人事長，我還是要請你不要忘記前年爆發的事情，前年整個公務部門體系的霸凌案連連爆，而且官官相護，如今證明勞動部的部分已經交由司法處理，衛福部的部分當時我也著力很多，衛福部的部分監察院的糾正案也都成立了，所以這些都不是個案，是整個公務體系，除了薪資、福利之外，我們覺得整個公務體系是走向瀕臨崩潰化的一些前兆。"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，我是比較樂觀。"],["陳委員昭姿：你比較樂觀喔？"],["蘇人事長俊榮：我是比較樂觀，因為我如果悲觀，我就沒有站在這裡講話的餘地。"],["陳委員昭姿：對啦！你是應該樂觀地去做，但是事實上……"],["蘇人事長俊榮：只有樂觀才能夠帶領所有的公務人員往前衝，所以剛才委員提到一個問題，早上要去整理這一些新聞摘要，我們現在也訓練同仁透過人工智慧，透過ChatGPT、Gemini直接去網路爬梳，然後再去做查證，可以把整個作業時間縮短，事實上，新工具的學習很重要。"],["陳委員昭姿：工作效率提高，人事長，我也同意，工作的樣態會越來越多。"],["蘇人事長俊榮：一樣是做一件事情，你如果用石器時代的做法可能需要1個半小時，如果用新的工具有可能只需要15分鐘就做完了。"],["陳委員昭姿：人事長，我想跟你談一下公職獸醫的事情，讓你更加了解公職人力一旦流失對社會的影響，公職獸醫背負著動物健康、食品安全以及公共衛生的責任，但是去年爆發非洲豬瘟的時候，我們卻看到公職獸醫大概沒有辦法、無能為力，為什麼？人力實在不足……人力實在不足。","雖然公職獸醫過去的起薪尚可，但實際上還是跟民間差很多，加上業務範圍很廣，因為他要辦動保跟防疫，責任很重。拜託主席再給我幾分鐘，謝謝你，讓我認真準備的東西可以跟人事長討論一下。當然這個現象等於變相鼓勵獸醫往民間換跑道，我知道農業部有爭取，你剛剛也有提到不開業獎金及其他專業加給，但是也有人說新人必須整整撐住一整年才能領到1到3萬的獎金，所以有人說這個獎金未必留得住人才。人事長，就公職獸醫來看，當然這不是單一農業部可以承擔的問題，你有沒有任何想法呢？"],["蘇人事長俊榮：回復委員的訊息，我們只要針對他有獸醫執照但不開業，他是一個月都多1萬到3萬，不用再等一年，所以他一年……如果是比較資深符合哪一個階級以上的，一年就多36萬了。"],["陳委員昭姿：人事長，我們繼續觀看，因為非洲豬瘟讓我們知道公職獸醫非常重要。"],["蘇人事長俊榮：有，這一點我也很重視。"],["陳委員昭姿：好，謝謝人事長。人事長請你再看這個圖，這個圖是前高雄市議員，也曾經在基層擔任公務員的林于凱跟我談到的，因為有不少公務員在他服務議員期間向他反映，讓我非常驚訝。我先請教人事長，現在有3位公務員想要彼此商調到對方單位：A本來在臺北市政府任職，B是在臺中市政府，C是在高雄市政府，我們現在先假設他們都是社會局員工好了，B想要到臺北市社會局，B必須等到臺北市社會局開缺出來；A要到高雄也是要等到高雄市政府開缺出來；C要到臺中也是一樣。等對方政府都開缺出來，然後這邊同意放人，他們才能去報到。我認為這個程序當然都不能免，但是我請教人事長，您覺得這個過程要多久？"],["蘇人事長俊榮：我跟委員說……"],["陳委員昭姿：你看這樣要多久？"],["蘇人事長俊榮：目前我們是有一個事求人，但是委員說的部分，我們是一個平台……"],["陳委員昭姿：只針對這件案例，你覺得……"],["蘇人事長俊榮：就是我們會建一個平台，年底以前會好，就像你說的，大家先在那個平台協調就對了，看哪裡有缺，大家相互資訊透明化會比以前更……"],["陳委員昭姿：人事長，不好意思，我是說您心中合理的商調完成時間是多久？您覺得合理的時間是多久？"],["蘇人事長俊榮：愈快愈好。"],["陳委員昭姿：你知道這案例最後花多久時間嗎？這是民眾陳情……"],["蘇人事長俊榮：這要看有沒有缺，如果是消防的……"],["陳委員昭姿：他們是同質商調！"],["蘇人事長俊榮：商調，一般我們的規定是不能超過3個月。"],["陳委員昭姿：拜託！這件是3年。我找資料給你好了，3年哦！我這樣問就是等你這個答案，你認為3個月可以辦完，但是這個案子是3年完成，3年很漫長，用人生來看3年很短，但是從職業生涯來看……"],["蘇人事長俊榮：這個規定已經修過了，以後這種案件麻煩委員把資料給我，我來處理。"],["陳委員昭姿：好，人事長，我最後一個建議，我認為教師體系他們已經有教師介聘他縣市的服務，我知道你剛剛也有提到想要這樣做，介聘網站是官方建立，這很重要，官方建立是希望加速整個商調的速度，類似的做法在公務體系，如果我沒有記錯的話，現在只有警察跟消防有跟進，我認為人事行政總處可以參考教育部建立這個系統，先試辦同性質的公務員商調，例如一條鞭：人事一條鞭，人事公務員；政風一條鞭，政風公務員；還有審計一條鞭，審計公務員。針對同質的，我們是不是先儘快改善？若不同性質，我知道要克服很多問題，需要多一點時間，所以人事、審計跟政風的商調是否可以優先試辦？因為每個人遷居、結婚或照顧老小，難免需要商調。"],["蘇人事長俊榮：人事先來試辦。我知道。"],["主席：謝謝陳昭姿委員。"],["陳委員昭姿：召委不讓我講話了，謝謝召委。"],["主席：我很想讓你多說一些，我怕他們在那邊等不好意思，下次多兩小時讓你說。"],["陳委員昭姿：謝謝主席，謝謝人事長。"],["主席：議事錄之前已經宣讀完畢，尚未確定，現在先確定議事錄，請問各位，上次的會議議事錄有沒有錯誤跟遺漏的地方？（無）沒有的話，議事錄確定。","接下來請本委員會最帥的林沛祥委員詢答。"],["段落：質詢：林委員沛祥：9:24"],["林委員沛祥：（9時24分）謝謝主席，有請人事長。"],["主席：請人事長。等一下，人事長你怎麼……要監督也要關心你，你是減肥還是運動？要保重，我覺得奇怪你怎麼突然變瘦了。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["林委員沛祥：人事長早。今天我要談的其實跟陳昭姿委員的主題是很像的，是大家心裡都知道但是不願意正視的問題，我們的公務體系其實正在慢慢的失血，不是一天，不是一年，而是長期性、結構性的失血，我先講一句比較白話的，現在很多年輕人對公務員的印象已經不是從鐵飯碗開始，而是變成所謂的高壓鍋，進去悶著做、做久了就想跑。這件事情如果剛剛照人事長講的，行政院覺得還是個人的選擇，那就太過樂觀了，我想先問第一個最基本的問題，立法院已經通過三讀的軍人加薪、警消人事退休條例，現在執行的狀況是什麼呢？"],["蘇人事長俊榮：在回答這個問題之前，我先跟委員報告，上一年(114年)有針對國防部還有海委會的自願役加給還有戰鬥加給，行政院已經提了171億的增額，針對警、消的刑事加成、危老加成的部分，我們也增加了31億，這是上一年更新的……"],["林委員沛祥：謝謝，這個其實我們很清楚，接下來想請問的問題……我們看到的狀況其實很簡單，銓敘部說行政院沒編預算，行政院又說整體財政要考量，簡單一句話：法律過了，政府還在觀望。我想請教人事總處，行政院到底會不會依法編列預算呢？還是現在的標準是法律可以選擇性執行？如果今天一個依法三讀通過經總統公布的法律都能夠拖，都可以不做，請問你認為傳達給基層公務人員的訊息是什麼？"],["蘇人事長俊榮：我想政府本來就是依法行政，當法律通過的時候，因為行政院目前認為這兩個有執行上的一些疑慮，它還在申請釋憲當中……"],["林委員沛祥：人事長，我們今天是理性的討論，老實說，這個給基層公務員傳達的訊息，就是他們的權益是看政府的心情，制度不是保障而是參考。請問現在這樣的制度，一般的年輕人會願意進來嗎？"],["蘇人事長俊榮：我想委員可能有一點誤解，事實上，政府該給的權益是一定要做的，我們要求同仁要盡的義務，這也是一個相對的……"],["林委員沛祥：這就是我現在要講到的第二個問題了，老實說，現在公務體系有個非常明顯的現象，越年輕、越優秀、越有選擇的人流失越快，其實以人才的能力發揮來講不見得全然是壞事，這代表他們有能力選擇離開，但是真正應該擔心的是，為什麼留下來的人變成沒有選擇的人？我想請教人事長，去年到今年離職人數及新進報考人數有多少？有沒有下降的趨勢呢？"],["蘇人事長俊榮：報考人數是有下降，可是我們現在的離職率大概都維持1.1%左右，因為這裡面有辭職還有包含退休，因為它的定義，現在銓敘部統計出來的集合比較大，有些是辭職、有些退休、有些轉職，有些轉職之後他再重考，它會有很多的pattern……"],["林委員沛祥：就教人事長，你們的對策是什麼？我指的不是口號、不是研議中，而是已經可以執行的方案，不要一天到晚聽到跨部會溝通或持續精進，因為基層的狀況是人已經走了，不會等你繼續精進。"],["蘇人事長俊榮：我利用這個機會跟委員報告一下，為什麼我們這兩年花很多effort在推人工智慧的原因，就是因為我們發現還是有少數幾個機關，它的作業模式有點類似石器時代的做法，可是2000年出生的數位原生代出來到現在26歲，他已經進到公務職場，結果當他進到公務職場看到我們現有少部分機關，它的作業方式還是古時候handmade的方式，他在文化上會有衝擊，他沒有辦法調適，所以待幾個月以後，他會選擇離開。"],["林委員沛祥：所以人事長，你覺得解決問題的方法、責任都應該放在AI上，而不是因為人數不夠，是這樣講囉？"],["蘇人事長俊榮：AI可以幫我們解決不少問題，可是沒有辦法幫我們解決所有問題。"],["林委員沛祥：好，我想請問人事總處，某個程度上我也覺得有點尷尬，我們每次遇到問題就說誰該負責，但是現在的狀況是制度問題就推給銓敘部，預算問題就推給行政院，用人問題說是各機關單位，變成有一個很奇怪的現象，問題是明確的，問題只要在媒體上露出來，或者我們感覺到的問題都是明確而且存在的，對我們國家是一個clear and present danger，是我們國家一個明顯而且很清楚的威脅，但是沒有一個單位負責，我就想請教人事總處，你們到底是政策規劃者還是所謂的轉接窗口？甚至這樣講，你們到底是總管還是總機呀？"],["蘇人事長俊榮：在整個行政院人事組織、員額配置上，我們是總管，法規部分是在考試院。"],["林委員沛祥：老實講，如果只是轉公文，那真的AI都可以做。"],["蘇人事長俊榮：不是只有轉公文。"],["林委員沛祥：如果說真的……"],["蘇人事長俊榮：我們要去定整個國家治理一些人力的policy。"],["林委員沛祥：如果是總管，你們如果是政策中樞，今天公務體系的人才流失，你們就不能只做統計，而是要負責找方法解決，就好像災情來了，你們不能只是來報告災情，而是要實質上的救災、防災。","基層的崩壞，這不是新聞，是日常，我就講一個大家都知道，但是很少人敢正面講的問題，就是基層公務人員超累，業務量過高，人力長期不足，責任無限上綱，尤其像消防人員這種職務，我想全臺灣都在缺，高風險、高工時、高壓力，可是人力卻長期補不起來，我就想請問總處，不足額的人力缺口，你們具體的補強機制是什麼？是加班補人還是用熱血去撐？"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，消防署在107年到117年有提一個6年6,000人的增員計畫，到今年為止已經增加五千多人。現在的實際情況跟委員報告，因為消防人員的專業訓練基本上快要兩年，訓練完以後再支援各個縣市、地方的消防局，事實上需要比較長的時間。我們對消防人力的補足也百分之百的支持，因為他對整個社會的安定、安全很重要。"],["林委員沛祥：老實講，你現在的回答就是把現在的模式，外面再講一層你們想要做的，但現在的模式很簡單呀──缺人、不夠，現有的人力撐，撐不住離職，然後更缺人，這種不叫管理，這就叫vicious circle（惡性循環），這叫慢性放棄。","我認為今天我們講的所有問題都指向一件事，我們政府現在有沒有把公務體系當成一個需要經營的人才系統？還是把它變成可以一直消耗的行政工具呢？年輕人當然會離開，甚至一開始就不進來。以前大家的想法都是這是鐵飯碗，現在變成高壓鍋的時候，我想沒有人會願意進入這種環境，朝不保夕、責任不明確、命令也不清楚，這種情況不會有人想進來的。最後，我講一句比較重的話，當公務體系出現斷層的時候，影響的不只是公務員，而是整個國家的治理能力。"],["蘇人事長俊榮：這我非常同意。"],["林委員沛祥：我要求人事總處不要再給方向、不要再給原則，請提出時間表、具體措施跟可檢驗的成果，不然，再過幾年，人事長，不好意思，我請教一下你還有幾年退休？"],["蘇人事長俊榮：隨時可以退休。"],["林委員沛祥：你一退休之後，下一個人事長上來，隨時可以退，下一個人事長再上來，也馬上隨時可以退，再過幾年我們司法及法制委員會連備詢的人搞不好都不夠用，有沒有可能？"],["蘇人事長俊榮：不會，要樂觀一點，我覺得我沒有悲觀的理由。"],["林委員沛祥：我個人很想樂觀，我個人一向是不做任何預設立場、就事論事的人，但是現在看到整個公務體系、看到整個基層公務員出缺的情況，我實在樂觀不起來。我希望人事總處今天回去，好好把時間表、具體措施跟可檢驗結果拿出來，這不是給我們國會議員看而已，而是讓全社會大眾知道，我們政府對於我們的公務體系、對我們軍、公、教、警、消是有想法、有保障的，是願意跟我們一起承擔，覺得這對國家治理很重要，好不好？"],["蘇人事長俊榮：好，謝謝。"],["林委員沛祥：謝謝。"],["主席：謝謝林沛祥委員的詢答，質詢很棒。","接下來請范雲委員質詢。"],["段落：質詢：范委員雲：9:35"],["范委員雲：（9時35分）謝謝召委請我們喝咖啡，有請蘇人事長。"],["主席：請人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["范委員雲：蘇人事長早安。因為我在擔任立委前就是教師、大學老師，所以長期關心教育的議題，今天是第一次跟您質詢，今天跟未來我都會針對這題持續追蹤，就是中小學教師荒，我認為人事總處責無旁貸。為什麼這樣講？人事長可以看一下，師資培育統計年報裡面正式教師離職人數，就是還沒有到退休年齡就離職的人數一直持續上升，從109學年度到現在我看到的資料是到113學年度，5年增加了四成，而且其中可以看到國小、國中、高中這三項中，國小的離職人數特別多。","根據教育部的相關統計，聯合報還報導過，所有離職教師的年齡結構是40到50歲，也就是中生代流失得最嚴重，他最可能還沒有到退休就離職，我覺得這是非常可惜的。因為他如果從二十幾歲開始當老師，40到50歲其實是黃金10年，可是這時候，我們國家教育的第一線卻有這麼多中生代老師離職。","更嚴重的是，這是教育部的資料，我的辦公室又進一步做了整理，您看一下，如果後面有人補上來，也許問題就不嚴重了，可是你看到我們整理的資料，從106年到112年，師資儲備人員3年內參加公立學校教師甄選的比例，從106年42.8%到112年31.25%，很多人就不考了，他已經被培訓完畢，其實花了很多師資培育的資源，可是這幾年內願意報考的降了四分之一，也就是說他有合格教師證，但是願意報考教甄的，連考都不去考，3年內考一次就算有去考占了七成耶！所以新生代教師有教師證願意報考教甄的比例越來越低，後面沒有補上來，中生代又離職。","還有更嚴重的是，退休潮又要到了，鄭英耀部長分析，過去第一波退休潮是民國90年左右，因為我們57年推動九年義務教育，當時補了一批，以30年為一個世代，下一波的退休潮預計在民國120年，就是5年後耶！所以如果現在不補的話，校園的教師荒問題會越來越嚴重，因為中生代還沒有退休就提前離職，新生代教師拒絕投入，大規模的退休潮又會在5年後也就是2031年發生，30年一次的退休潮。","人事長，我在兩年前就開始關心教師荒的議題，左邊這個照片是2024年9月，我跟三大教師團體、家長協會一起提醒大家有全臺教師荒；2024年10月我在總質詢的時候，卓院長當天慨然承諾會合理調整人跟錢，結果沒有看到下文，我又去問教育部長，部長說他只能夠開出行政副組長，就是一個兼職的解方，老師的部分，當然不會只有人事的問題，你看一下親子天下所做的幸福感調查，為什麼老師覺得不幸福、覺得當老師不好？為什麼年輕人不願當老師？五大理由中的「行政繁重，偏離教學專業」是其中一個很重要的原因。而我也要跟人事長說，教育部真的有在努力，像原本有一些加給過低，他提高了加給，雖然還不夠多，但是有努力，每個月多了1,000到2,000；增設行政副組長是他提出來的，可是行政副組長也是教師要兼任行政職的，之前我問教育部長為什麼只能這樣兼行政職，他們說是你們人事總處這邊沒有辦法提供協助。","我想跟人事長說要緊縮、不願意增聘，我們可以理解您為國家在節省資源，可是你看一下別的國家是如何面對教育現場的議題，因為這個教育議題在各國都會發生，包含剛剛也提到數位的世代，像英國的做法在2025年明列了23項教師不應負責的行政事務，如果照英國這樣做的話，那行政事務是誰做？日本當然是有人做，就是設置了教師業務支援員，協助行政庶務，增設了行政專員，叫做「教師業務支援員」，由他們協助老師，所以行政工作只是減項目還不夠、兼職還不夠，真的需要劃一個邊界，如果就英國跟日本的經驗來看，兼聘專職的行政人員在校園中提供協助才是解方，我們辦公室把英國政府網站等相關的資料都附在這邊，您有興趣的話可以參考。","關於校園行政專職化，為什麼我今天要質詢您？因為教育部答復我的總質詢還有院長答應的事情，裡面都講到了「其中職員員額受到總員額法的控管」、「考量行政專職化還涉及相關法規的修正」等，所以教育部有心，可是相關規定跟總員額法都不支持，這不是人總的職責嗎？我想您比我更了解員額總量限制的問題，但教育部遇到了這個困難。","我現在幫忙算一下，我們全國有三千六百多所國中小，我們先算寬一點，每間學校多聘兩個行政員額，就是多了7,200人，而你的機關員額總數最高限為16萬900人，我們當然知道，對你來講，每一個員額都很珍貴，可是我要講的是，下一代的教育難道不就是我們為國家的投資嗎？下一代沒有人願意當老師，最後都是代理教師或是其他等等，老師不斷更換，對家長或者我們下一代的公民都不是一件好事！所以人總是不是可以針對員額的部分提出解方？蘇人事長，到目前為止，您有沒有感受到教育部的焦慮？他們得不到你們的支持，且之前院長當場有承諾，顯然人事總處還是覺得教育的議題不值得您在員額方面提供協助，請問您要怎麼回應我們今天這個呼聲呢？"],["蘇人事長俊榮：還是非常謝謝委員給我一個說明的機會。事實上，整個中央員額在教育部端的部分還有1,463位，如果用到地方政府員額的部分，這一部分我們不管，過去這幾年來，我們跟教育部還有國教署做了非常多次溝通，他一定要跟地方政府做好溝通，因為他增加的員額很多是地方政府要來cover的，既然地方政府要cover就會增加他的財務支出，所以這方面要做好溝通。","第二個，剛才委員一開始提到的行政減量，其實行政減量的部分，教育部也一直在努力，事實上，好像發生一件事情以後，大家就變成用加法去做。"],["范委員雲：對，事情越來越多，現在不管是霸凌或是其他各種東西……"],["蘇人事長俊榮：一個是減法，一個是整合。"],["范委員雲：現在我們看到的行政工作都是用加法，可是人員沒有增加，您剛講的是中央跟地方之間，好像是教育部沒做好，這跟教育部給我的回應不一樣。他說是職員的員額受到總員額法的控管，若不增加員額就只能校內調配來運用。"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，他目前的員額用完了以後，我們會按照他整個業務需求予以協助，但當你口袋還有1,463元的時候，你應該先用完，而不是先去貸5,000塊，應該先用掉才是。"],["范委員雲：好，我幫您算一下，今天如果每個學校增加兩個行政員額就要7,200人，全國有三千六百多所學校，且教育部應該要公平，你說他還有一千四百多個名額，但每個學校連一個都分不到，他們當然會說這0.5由老師來兼任啊！"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，你剛才說的7,200個裡面，suppose應該有八、九成都在地方……"],["范委員雲：你要他先用完才可以，那他怎麼分給3,600個學校？一個學校連一個都分不到啊！"],["蘇人事長俊榮：員額是在地方，我們現在沒有管地方員額的部分。"],["范委員雲：地方員額也很緊嘛！教育部如果……"],["蘇人事長俊榮：地方的員額……"],["范委員雲：因為時間到了，聽起來你這邊說是教育部，教育部說是人事總處，不管是誰，請人事總處跟教育部合作，就行政專職化議題予以研議，給我一個你們兩邊都同意的書面報告，兩個月內提供，可以嗎？"],["蘇人事長俊榮：可以。"],["范委員雲：好，我會繼續追這個議題喔！"],["蘇人事長俊榮：好，謝謝。"],["范委員雲：謝謝。"],["主席：謝謝范雲委員的質詢。"],["主席（范委員雲代）：接下來請沈發惠委員詢答。"],["段落：質詢：沈委員發惠：9:47"],["沈委員發惠：（9時47分）主席，請人事長。"],["主席：請人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["沈委員發惠：人事長早安。我看了今天人事行政總處提出的書面業務報告，裡面有幾個我個人比較關注的問題，在此就教於人事長。首先，關於書面報告所提近期推動重要業務成果中，第五項是營造優質職場，建構健康安全環境，其中最重要的一部分是偕同保訓會，完備職場霸凌防治及申訴處理機制，這是列為你們近期推動重要業務成果。","事實上公務人員職場霸凌防治的部分，人事單位是一個最重要的執行單位，按照我們去年修正的公務人員保障法還有去年修正的公務人員執行職務安全衛生防護辦法，裡面的申訴機關是保訓會，但是平時其他的執行大概都是由人事單位來做，由人事總處來總管，這部分我有仔細看了人總到底在霸凌裡面有什麼重要且重大的成果，結果你們的書面報告裡面說你們的重大成果是訂定了公務人員執行職務遭受職場霸凌防治處理原則，即你們訂立了這個防治處理原則，這是第一個重大成果；第二個重大成果，就是本處持續協助各機關落實執行。也就是，我們從去年修法、今年1月9號開始實施到現在，看起來整個公務人員職場霸凌相關的防治工作，其實都是落實在各個機關裡面，這是高度依賴各個機關自行處理，按照你們的辦法，基本上就是各個機關自行處理，你們人總只負責宣導跟關心，協助各個機關落實執行，也就是目前人總並沒有扮演人總在這個機制裡面本來應該扮演的重要角色，就是一個跨機關的申訴、追蹤平臺，我認為這是人總應該要扮演的角色。"],["蘇人事長俊榮：我能不能稍微說明一下？"],["沈委員發惠：好。"],["蘇人事長俊榮：事實上，從113年12月13號開始，在公務人員保障法和公務人員執行職務安全及衛生防護辦法還沒有修正通過之前，我們有一個彙總的通報平臺，累計到今年總共有859件。剛才委員指教的第一個問題，我們有訂一個遵循的辦法，因為這一套標準灑下去是所有中央、地方還有很多小機關的人事單位，我們如果沒有訂一個具可操作性的遊戲規則，人事人員在碰到霸凌時會不知道要怎麼處理，所以我們要訂出這個遊戲規則。"],["沈委員發惠：我知道，我都有看過這些原則，問題是現在還是高度依賴各個機關自己去執行，人總對各個機關有沒有落實執行，事實上，你們現在也沒有什麼樣的機制、沒有做什麼統計也沒有什麼公開的制度來監督到底各個機關有沒有落實執行。"],["蘇人事長俊榮：這分兩個部分，一個是保訓會，他們每一年會去督導一次。另外，我們有要求我們所有派在各個縣市的人事處成立一個service team，很多小單位在碰到這種事情時，因為才只有一、兩個人而已，他們不知道要怎麼處理。"],["沈委員發惠：沒關係，我問一個更大的問題，按照公務人員執行職務安全及衛生防護辦法第五條的規定，各機關應該組成安全及衛生防護委員會，規定「應」組成；第四條是規定主管機關「得」聘請各機關代表等召開諮詢會，諮詢會是「得」成立，但是安全及衛生防護委員會是「應」成立，請問蘇人事長，現在是不是全國每一個機關都已經依照這個安衛辦法的第五條成立了防護委員會？"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，保訓會每一年都會去調查，根據它現在給我們的資料，全部都有成立了。"],["沈委員發惠：全部都成立了嗎？"],["蘇人事長俊榮：都成立了，應成立的就一定要成立。"],["沈委員發惠：中央各部會跟地方機關都有嗎？"],["蘇人事長俊榮：應成立的就一定要成立。"],["沈委員發惠：你拿到的資料跟我拿到的不一樣。"],["蘇人事長俊榮：這是保訓會給我們的。"],["沈委員發惠：全國中央各部會跟地方機關都已經設立了諮詢會跟防護委員會嗎？人總自己……"],["蘇人事長俊榮：應成立的都有成立了。"],["沈委員發惠：應成立的都有成立了？"],["蘇人事長俊榮：因為這是法令規定的，而且保訓會都有去調查。"],["沈委員發惠：根據我向保訓會拿到的資料沒有全部成立，為什麼保訓會給你們的資料是寫全部都已經成立了？"],["蘇人事長俊榮：我們會後再補充一些資料給委員。"],["沈委員發惠：你現在說全部都成立了，你回去了解看看，我從保訓會拿到的資料是沒有全部成立。而且現在對於未依規定設立長期運作機關沒有什麼追蹤機制，也沒有什麼改進的期限，這些都沒有，這部分請人事行政總處要掌握，好不好？"],["蘇人事長俊榮：好。"],["沈委員發惠：關於職場霸凌這部分，你會後要掌握，以我的了解，應該沒有全部成立。接下來是另外一個我也很關心的重要問題，人事行政總處在去年曾經發過一個新聞稿，是有關於公務人員到中國的規範，在這個規定公務人員到中國的規範裡面，人事行政總處有什麼樣的職責？負責哪些部分？關於管制公務人員到中國的規定裡面，人事行政總處扮演什麼樣的角色？"],["蘇人事長俊榮：我們是配合陸委會通告全國的人事主管機關，按照陸委會給我們的指令，如果到大陸、澳門或香港，無論是進入或過境都一定要登錄，也要事先申請核准，11職等以上還要經移民署許可。"],["沈委員發惠：關於這個問題有很多不同的權責機關，陸委會有權責，內政部也有，法務部也有，人事行政總處也是一個重要的權責單位。去年5月21號監察院有一個近10年違法赴中公務人員的調查報告，人事長有沒有看過這個報告？"],["蘇人事長俊榮：我們已經有回復了。"],["沈委員發惠：你們有回復，你有沒有看過？這個報告統計了近10年違規前往中國的事例，高階文官有55人，基層文官有263人，加起來是318人，而且在這個調查報告裡面直接指出這是有統計的部分，事實上應該還有其他的黑數。監察院在這個糾正文裡面就直接說有黑數，除了這318人以外，另外還有黑數。這個報告也指出在赴中管理權責機關的分工裡面，人事行政總處轄管各機關人事人員辦理公務員赴中國的法規宣導，還有申請到中國的審核也是由人事行政總處負責，報送移民署的公務人員赴陸許可線上申請系統也是人事行政總處審查的。"],["蘇人事長俊榮：審核應該是移民署……"],["沈委員發惠：有關違法、違規赴中國案件的行政懲處也是由人事行政總處來做，對不對？"],["蘇人事長俊榮：懲處是我們做。"],["沈委員發惠：懲處是你們要做，好，我現在就針對懲處，至於我剛才說的黑數，我們就先不討論。我們光講監察院查出來的318人，我對這318人的懲處有列了一個表，就是懲處的結果到底是怎麼樣，裡面有記大過1次的，不過很少人是記大過1次，記過2次的人也少。有3個人是記大過1次；有5個人是記過2次；有11個人是記過1次；還有人是申誡2次；申誡1次的人最多；再來是履歷存記，履歷存記已經幾乎是最輕的處分了。其實除了履歷存記以外，你們還有很多只是口頭警告而已，有很多人違規赴中，最後你們的懲處就是口頭警告，對不對？"],["蘇人事長俊榮：這是之前，我們在今年7月1日以後就是照新的規定走。"],["沈委員發惠：新的規定是怎麼樣？你所說的新規定是什麼？"],["蘇人事長俊榮：第一次是記過1次；第二次是記過2次；第三次就是記大過1次。"],["沈委員發惠：從今年什麼時候開始？"],["蘇人事長俊榮：從今年7月1日。"],["沈委員發惠：今年？"],["蘇人事長俊榮：對。"],["沈委員發惠：你們要等到今年7月才要開始？"],["蘇人事長俊榮：因為有那個新的規定，我們就照新的規定走，我們會加強宣導，而且我們會課責人事人員要去管好赴陸……"],["沈委員發惠：好，你們7月1號要統一這個懲處標準，這樣很好，這就是我今天的訴求，我就認為你們應該要統一懲處標準，現在的懲處標準太不一致了，有的機關是記過，有的是申誡，有的是履歷存記，有的甚至只有口頭警告，這樣不只是輕重不一，同樣一個人數次違規，他去過好幾趟，到底是一罰還是累罰？各個機關的處理也都不一樣，各個機關的處理沒有一個統一標準，最後的結果就是造成你們懲處的威信蕩然無存。關於今年7月1號之後的規定，請你們送一份資料給我的辦公室，好不好？"],["蘇人事長俊榮：好。"],["沈委員發惠：我就是希望懲處規定能夠統一，管制不讓公務人員違規赴中國是人事行政總處最重要的職責，以上。"],["蘇人事長俊榮：好，謝謝委員。"],["主席：謝謝沈發惠委員的質詢，人事長請回。下一位請張雅琳委員質詢。"],["段落：質詢：張委員雅琳：10:00"],["張委員雅琳：（10時）謝謝主席，請人事長。"],["主席：有請人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["張委員雅琳：早安。上週質詢考試院的時候其實我也有提到，希望考試院可以跟人事總處一起討論育兒友善政策的推動，我想問一個問題，不管是在性工法也好或是其實在107年一個人事行政總處的書函就重申了這樣的規定，但是，人事長應該也可以從我右邊的這個表看到，實際上未滿3歲的子女申請減少工時的狀況，去年的資料只有27位男性、45位女性，總人數在這麼多的公務人員……大概一萬八千多名的公教人員領取生育補助來推估，在人數上面，我不曉得人事長覺得這樣的數字，您滿意嗎？"],["蘇人事長俊榮：我跟委員說明一下，因為我們現在公務人員可以請休假、事假，而且都是以小時申請，事實上很多公務員每年的休假跟事、病假的日數都很多，大部分他們都會申請休假或事假，使用到性工法每天少1小時的情形比較少，就如同我們基礎資料……因為如果請1小時要扣薪水，如果休假和事假是不用扣的。"],["張委員雅琳：應該是沒有薪水，要扣薪水嗎？"],["蘇人事長俊榮：沒有，那個就沒薪水，如果休假和事假，你可以cover在一個……"],["張委員雅琳：請教人事長，你知道多少有小孩的公務人員是因為接送需求而去請了你剛剛說的那種自己的休假，有了解嗎？因為我想問一個問題就是……"],["蘇人事長俊榮：接送小孩快接近72%。"],["張委員雅琳：對，72%。所以表示這個需求是存在的，但是因為我們也有遇到公務人員反映，希望可以彈性工時去挪移，他的總時數不變，去挪移他的時數，可是基本上也是被拒絕或者是說……"],["蘇人事長俊榮：應該不會。"],["張委員雅琳：這個情形就是存在。"],["蘇人事長俊榮：請委員把資料給我，我來了解是哪些機關……"],["張委員雅琳：好，是不是可以直接設立一個獨立的申訴管道？就是人事長來設立一個獨立的申訴管道，如果他今天遇到不管要使用性工法也好、甘願扣薪水也好，或是使用彈性工時也好，他遇到了什麼樣的狀況，是不是讓他可以去申訴？這樣你們就會有更清楚的資料，可以嗎？"],["蘇人事長俊榮：按照保障法的規定可以。"],["張委員雅琳：可以嘛！我們就設立這個吧！就有點像之前2024年勞發署的霸凌案之後，後續大家就開始做了很多內部的申訴，才讓很多以前真正的黑數可以被發現，所以我們大概什麼時候可以設立這樣的獨立申訴管道？需要多久時間規劃呢？"],["蘇人事長俊榮：我們現有的保障法就可以了，我們就加強宣導，有的人可能不知道要去哪裡申訴……"],["張委員雅琳：對。"],["蘇人事長俊榮：我們再透過內部的群組去轉知所有的……"],["張委員雅琳：好，這部分請加強宣導好不好？當他們遇到有困難的時候，真正可以讓你們知道他們的需要跟困境在哪裡。另外一個部分就是居家辦公的規範，我知道之前人事總處有做過試辦，但是據我們了解這個結果，實際申請人數也是非常少，只有個位數。我想請教人事長，我們是否可以來試試看……有沒有去了解過多少人有遠距辦公的需求呢？你們有沒有去了解？"],["蘇人事長俊榮：依我的了解，去年大概270位。270位裡面有的是照顧小孩或有需要的長輩，還有不少部分是因為他本身身體就有一些問題，有些是癌症做化療，所以在家裡。我們一年大概270位，事實上，連我們人總都有一個科長，他是主管也申請3個月居家，不會因為他是主管就不能申請，還是一樣讓他在家裡照顧小孩。"],["張委員雅琳：非常、非常好，這對於現在所謂的三明治世代是有非常大的需要，所以是不是可以把這個試辦要點提升成為正式施行要點呢？"],["蘇人事長俊榮：112年就已經有發布了……"],["張委員雅琳：可是那是試辦喔！是試辦居家……"],["蘇人事長俊榮：在COVID疫情的時候是試辦，但112的時候我們有正式發函了。"],["張委員雅琳：有正式，所以這已經是一個正式的居家辦公參考……"],["蘇人事長俊榮：對，112年。"],["張委員雅琳：好，謝謝。再來想請問，這幾天非常、非常紅，有關於天下雜誌的報導，就是人事費占GDP的比例大概是5.9%，可是我們相較於OECD國家其實是偏低的，所以某種程度上代表我們現在的工作量能其實已經達到非常、非常緊繃的狀況。再來就是113年的審計部報告，我們的第一類員額已經達到了法定員額的上限，幾乎是95%了，另外一份報告也指出，我們多元人力創下新高，也就在正式員額無法增加的狀況之下，我們用了很多的多元人力來支持整個政府的運作。","另外想請教，因為總員額法在99年制定的時候，當時的法定總預算是1.7兆，108年是1.9兆，可是我們現在已經到了3兆，現在也增加了非常多的法定業務，像是長照也好或者是兒少保護等等，及今年百億圓夢基金，業務量其實是明顯增加，可是員額並沒有因此而調整。相對於其他的歐洲、澳洲……我們看一下挪威，他們整體預算規模跟臺灣很接近，可是他們的公務人員大概是90萬人；澳洲人數規模是跟我們很相近的，他的人力規模如果是廣義來說也達到130萬人，所以我覺得現在員額有必要做檢討，不曉得是不是有針對這個議題上去做跟各國的比較呢？"],["蘇人事長俊榮：事實上，委員這個問題非常好，我跟委員稍微說明一下，總員額是框一個大的pool，那裡面我們事實上是可以移動，可是現在必須要考慮到幾個問題：第一個，現在的出生率低，光有員額，一般人還是進不來，不願意進來；第二個，很重要也是我一直在強調的，每一個政府機關的作業流程一定要改，你可以把複雜的事情簡化，讓新進的同仁願意進到公部門，不然，當他進到公部門以後，會發現我們做事情的方法跟2000年出生的數位原生代的認知落差很大，他會shock，他沒有辦法待在那種新的環境，所以工作流程的改變也很重要；第三個，跟待遇有關，我們大概下個月會再跟行政院報告，再去爭取從加給方面再增加待遇，因為整個……我們坦白講，這兩年的經濟成長率都不錯……"],["張委員雅琳：整個經濟發展非常好，坦白說，待遇是一個很實質的問題，我們根本沒有辦法跟市場競爭。"],["蘇人事長俊榮：這個我們也同時在努力跟行政院報告。"],["張委員雅琳：好，你剛剛有提到一個非常重要的重點，我們整個工作方式甚至可能是文化，對千禧年之後出生的年輕人來說有很大的落差。另外想請教人事長，對於這樣的議題，你有發現你們要做什麼樣的精進或調整嗎？除了工作方法，我想公務體系的文化對大家來說也是一個需要調整的方向，或者是還有其他？"],["蘇人事長俊榮：第一個，像我就是鼓勵同仁要建構允許犯錯的文化，允許犯錯的文化讓他敢去創新，還有我們善用AI的工具，像我們現在開會，所有的會議紀錄大概開完會半個小時一定會到我這裡來，我們會用Meeting Ink這些軟體，這樣可以大幅縮短時間……"],["張委員雅琳：了解。"],["蘇人事長俊榮：事實上很多東西可以節省很多時間，我們在新聞稿的撰寫也是有類似這樣的應用，還有對一些資料分析也是透過Notebook LM的方式來處理。"],["張委員雅琳：了解，因為剛剛你們的報告也有講到非常多用AI的，但是AI可能不是我今天討論的主要重點，我們會後可以約一個時間，討論如何落實AI在人事的領域上面。但是回到剛剛那一題上面，公務人員其實真的是過勞，從員額評鑑這件事情來看，很多公務人員離職其實是因為工作負荷實在太重了，這是剛剛人事長沒有講到的地方，工作越來越多，累積到他個人身上，他自己撐不住就選擇離職，而這樣的狀況是不斷輪迴，一直持續發生。所以我還是覺得，現在員額太少也是一個問題。要聘到更好的人，除了待遇之外，公務文化也應該做一點調整。","再來，總員額法第九條有規定要定期做一次員額評鑑，但是我看了一下過去幾次員額評鑑的結果，發現內容高度重複，評鑑結果也大同小異。所以我想請教，有沒有任何一個機關因為你們做了員額評鑑而得到大量的員額調整？"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告一下，事實上從99年一直到現在，每兩年一次的員額評鑑，我們一直在優化整個評鑑內容，最近這4到6年，我們focus在業務流程的簡化還有跨機關的合作，因為每一個政府機關都做了很多服務，這些資料如果整合的話，可以讓我們的流程更加順暢。"],["張委員雅琳：我瞭解，但我的重點其實是，做員額評鑑就是希望有一些檢討或精進，但是做這件事情到底有沒有真正帶來實際上的改變？我聽到的一些回饋是：每次評鑑其實都是在做白工；他很忙，問題是並沒有真正具體改變了什麼！所以是不是可以在員額評鑑的制度上有一個檢討，讓評鑑結果可以真正反映在員額調整上？"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，我們最近做了一個流程改造，我們會請相關領域的專家進來。第三個，我最近有拜託審計部，因為他們有數位審計廳，請他們一起進來跟我們co-work，因為從審計的角度push行政機關從源頭數位化、流程簡化，這個效果最好，我們是跨機關合作，希望透過這樣的機制，讓整個員額評鑑更加有效率。"],["張委員雅琳：這樣好不好？因為時間已經到了，是不是可以請人事長提供一個你們對員額評鑑的精進做法，包含你剛剛說到審計部的部分，還有如何真正讓人可以留下來？有關員額的檢討，是不是可以提供一個檢討報告給我們？"],["蘇人事長俊榮：好。"],["張委員雅琳：謝謝。"],["主席：人事長請回。","謝謝張雅琳委員的質詢。","接下來請莊瑞雄召委質詢。"],["段落：質詢：莊委員瑞雄：10:12"],["莊委員瑞雄：（10時12分）謝謝主席，有請蘇人事長。"],["主席：有請蘇人事長。"],["蘇人事長俊榮：召委早。"],["莊委員瑞雄：人事長，你這樣瘦了幾公斤？"],["蘇人事長俊榮：14。"],["莊委員瑞雄：12公斤喔！"],["蘇人事長俊榮：14啦！"],["莊委員瑞雄：我一陣子沒看到你，今天看你瘦成這樣，要關心你一下，要保重喔！"],["蘇人事長俊榮：好。"],["莊委員瑞雄：我本來以為你去運動，結果……要保重！身體健康還是最重要的。","有幾個問題要就教人事長。上個禮拜，我們司法及法制委員會由翁召委主持的時候，我特別就教法務部和矯正署，朝野其實早就已經有共識了，我上禮拜也特別請教了翁召委，他說法務部矯正署的預算他會大力支持。現在監所管理人員的戒護津貼明顯偏低，以目前的標準來看，收容人2,000人以上是4,500元，2,000人以下是4,000元，間接勤務的部分是3,000元。","從行政流程的時間軸來看，去年5月5日矯正署向法務部陳報「增支專業加給表」的調整案，法務部很快就在6月13日函轉行政院，10月13日你們人事行政總處函復法務部，法務部非常快速地在一個禮拜之後，也就是10月21日就再請矯正署補充修正。可是將近一年，這件事情還在原地打轉。","上個禮拜署長也很坦白講，他說問題出在你們這裡，他們多次跟人事行政總處溝通，沒有結果，甚至他上禮拜還在這裡拜託朝野委員協助。所以我就要請教人事長一個很具體的問題，這個津貼到底是卡在哪一關？"],["蘇人事長俊榮：跟召委報告，戒護人力事實上每一個人扮演的角色不一樣，每個監所收受刑人的pattern也不一樣，這是第一點。戒護津貼之前有快20年沒有調，108年第一次調增的時候是我協助他們去調的，我也很清楚，可是他們這次有一些論述沒有講得很清楚。召委大概不知道一個現象，照理說戒護人力的需求loading很重，結果現在有些監所是把戒護人力派去支援秘書單位的行政作業，行政作業照理說應該要簡化，他們的重點應該是戒護，結果卻把戒護人力移到秘書單位，那是本末倒置嘛！所以我其實覺得他們內部要好好檢討這個部分，應該加強戒護人力，看設備方面和人員之間要如何進行分區管理，來強化監所管理的安全性，從這方面著手才是正辦，結果他們有點像是養豬，豬吃不到，狗卻養得很肥。"],["莊委員瑞雄：我聽得懂啦！所以這個問題就卡在，本來要養豬，意思就是應該給真正從事戒護工作的人員津貼，實際上卻把它給了沒有在從事戒護工作的人，你的意思是不是這樣？"],["蘇人事長俊榮：我的意思是他們的管理人力有些本來要做戒護工作，結果去支援秘書單位……"],["莊委員瑞雄：所以你的意思是被這些人賺到就對了？他們沒有實際在從事戒護的工作，而是擔任秘書職，譬如典獄長等比較涼的缺，可是他們也可以領這個津貼，是不是這樣？","但是有一個問題，這部分是要另外去要求的，可以這樣變成……其實是監所管理人員的配置產生問題，可是對那些實際在從事戒護工作的人，也不能因此而在整個行政流程把它卡住，這也不對啊！"],["蘇人事長俊榮：我跟委員報告，其實我和矯正署的人很熟，我們從來沒有卡他們的想法，只是他們現在要一下子從4,500元調增大約一倍，他們分兩級，一級是4,000元，要調增到將近8,000元，其實對於這個金額和工作風險的增加，我們內部有一套評核的標準，我覺得這一套大家彼此講清楚，那就改了嘛！"],["莊委員瑞雄：他們講不出來嗎？"],["蘇人事長俊榮：他們都說他們要，可是我們的遊戲規則就擺在那裡啊！這種事情應該是要大家溝通，你覺得我們的規定沒道理，可是他們覺得他就是要這樣，讓我們同仁有這樣的感覺。"],["莊委員瑞雄：這樣難道無解嗎？"],["蘇人事長俊榮：一定有解的啊！大家……"],["莊委員瑞雄：可不可以協助他們？"],["蘇人事長俊榮：絕對可以啊！"],["莊委員瑞雄：大家都說可以，可是很多預算都是在野黨說這個不合理、不給你審，這個部分不一樣，這部分朝野都認為應該增加，你們也認為應該增加，你們也沒有問題，只是他們送來的案子讓你們覺得，在溝通的環節當中，你們認知的標準跟他們有所不同，所以你們是不是可以訂一個時間，把他們叫來，看看希望他們怎麼做，趕快有個結果，好不好？"],["蘇人事長俊榮：OK。"],["莊委員瑞雄：可以吧？"],["蘇人事長俊榮：好。"],["莊委員瑞雄：大概要多久？因為這件事情真的講很久了，而且朝野都沒有問題耶！可惜啦！看要多久，訂個時間啦！"],["蘇人事長俊榮：我們4月底以前把它處理好。"],["莊委員瑞雄：好，4月底，就麻煩你了。"],["蘇人事長俊榮：好。"],["莊委員瑞雄：謝謝人事長，對於有共識的部分，我們就儘量把它處理啦！","接下來，上個禮拜法務部來進行專案報告，本席也去問了法官、檢察官、書記官等司法人員過勞和人員流失的問題，其實我們同時也看到近期很多報導，今天早上很多委員也關心公務人員離職的部分，有的人是說「逃亡」，我是不會這樣講，但是確實公務人員離職率這樣的議題，有時候造成人才沒辦法進來，好的人才又留不住，這樣就很可惜啦！","在整個公務體系裡面，年金的改革當然會有所衝擊，現在新舊制度有所不同，而業務量確實也很大，有人覺得整個考績制度不公平，如果連薪資的調整都讓基層公務人員覺得沒有感覺的話，這對整個國家治理來講也是一種風險。我是第8屆進來的，我記得那時候總預算的規模是一兆七或一兆八，現在是第11屆，這一屆經過兩年多，目前已經到三兆了！一個國家GDP的成長，政府所編出來的總預算規模以前是一兆多，經過十幾年的時間，現在已經達到三兆，代表國力增強，其實國力有沒有增強也不用吹牛，你只要看稅收是多少就知道，看歲出是多少、有沒有能力來承擔就知道。可是整個薪資的部分確實要調整，我們看到業務量這麼大，中央機關總員額有限制，現在是多少人？人事長，人數是十六萬多嘛？"],["蘇人事長俊榮：對。"],["莊委員瑞雄：是16萬900人，這樣就等於是小政府的編制要從事大政府的業務。關於116年度的調薪這部分，你們行政院說在過去4年已經調3次了，所以115年不要再調了，我們也尊重，但是問題就是普遍來說公務人員一定會跟你反映，以我們整個GDP的成長跟國民薪資的中位數、實質購買力來講，其實薪水跟這些相比是往下的。所以我要請教你，你們什麼時候會啟動對116年度待遇調整的通盤評估？你們評估的標準有可能納入我們剛剛說的實質購買力？不然國家的總預算在增加，經濟也在成長，但是大家在問：我的薪水呢？請簡單回答這部分到底有沒有。"],["蘇人事長俊榮：關於要增加實質購買力，我們再來跟主計總處還有財政部溝通一下，我沒有辦法直接答復召委。至於啟動明年調整待遇的條件，我們有一個調待委員會，應該會在6月以前召開。"],["莊委員瑞雄：其實你們也認為整個公務人員調薪的程序應該法制化，你們有多次承諾要在2024年完成，可是你們現在不是這樣，現在是什麼人當行政院長就是由他拍板。"],["蘇人事長俊榮：我們有送了。"],["莊委員瑞雄：這當然涉及到國家的財政沒錯，但問題是薪資如何調整法制化，譬如說，比較公開的數據、公式和審議過程，而不是每次都說視財政狀況，你如果要說視財政狀況，我跟你說，我們的財政狀況是每年越來越好，如果要這樣講的話，不是嗎？你只有一直笑，這是一個很嚴肅的問題。我的意思就是你們要去研議一個可以量化的基準，不然你說總預算越來越好，財政、經濟一直發展，國家越來越強，人家會問：那你的薪水呢？一針就馬上戳到痛點。","在我們這個政府的治理效能裡面，該給公務人員的部分，年金改革是一回事，你說如果不進行年金改革到最後就會破產，大家就想辦法來做改革，因為有人受到衝擊，已經造成民怨了。但是對於公務人員的照顧，尤其是以這部分來講，我反而認為這是可以說理的，該照顧人家還是要給人家照顧。再來，你們在開始的時候有說要看能不能把受僱者代表納入審議，你們總處在去年10月有表示在法制化以後，新的諮詢委員會要納入兩成的基層代表，這個方向你會改變嗎？"],["蘇人事長俊榮：簽到行政院以後，就是照這個方向了。"],["莊委員瑞雄：所以這是你們整個行政體系的問題，讓整個公務人員待遇的審議要有受僱者代表的席次，因為他們最了解，讓他們進入這個決策圈，也可以展現政府積極改善受僱者待遇的態度，人事長，我覺得你應該要勇於去表達這個立場。","因為後面還有委員要質詢，我不敢耽誤太多時間，我就問最後一個問題，我們是不是有可能來放寬國民旅遊卡？現在為什麼要給公務人員國民旅遊卡？就是因為公務人員很辛苦，讓他們去放鬆一下，讓他們去旅遊，其實都是希望他們身心健康嘛！鼓勵他們去運動也是一個讓他們身心健康很好的方式，不是只有旅遊啊！所以有沒有可能放寬範圍？","去年本席曾經向人事長爭取公務人員健康檢查補助費用的部分，你說會檢討跟調整，如果是從運動的角度，你現在把中央舉辦基層運動大會這部分都刪掉了，其實那是好事，那有點類似大拜拜啦！滿了10年以後，政府鼓勵公務人員去運動，我覺得這是好事情，如果他們要從事運動，你就降低他們運動的成本，所以是不是可以放寬國民旅遊卡的使用範圍？以前是只有限定旅遊而已，後來再開放到可以去購券、買特約商店的商品，是不是可以再放寬？跟運動中心或民營的健身房建立一個特約的關係？觀光可以促進公務人員身心的健康，讓他們休息，去運動也是一件好事，範圍再放寬一點，人事長，你的看法怎麼樣？"],["蘇人事長俊榮：我非常支持召委的看法，除了運動以外，我們也把文化的部分納進來，因為我覺得身心靈健康這一塊，一方面四肢要健全，文化的涵養也要夠啦！那些都有加進來。"],["莊委員瑞雄：是啊！譬如說，我如果去參加鐵人三項或自由車，我也可以來抵用報名費，這是一件很好的事情啊！你看教育委員會的范雲委員一直在點頭，人家當過教授，他一直在點頭，因為這是一個好的方向，照顧公務人員不是只有提升福利，提升福利是好事，為了促進他們的健康，叫他們去觀光是好事，叫他們去運動也是好事喔！而且我們去年成立了運動部，由政府帶頭，發展運動、培養全民運動的風氣，運動也沒有分公務人員、種田的人，就是全民大家一起來嘛！公務人員的部分，我覺得照顧全體公務人員在職場的適應也是一種福利的提升，人事長，這個沒有問題嘛？我們就放寬啦！"],["蘇人事長俊榮：我們會朝那個方向。"],["莊委員瑞雄：好，謝謝人事長。"],["主席：謝謝莊瑞雄召委的質詢，我真的很支持擴大到運動。謝謝人事長，請回。","下一位請許宇甄委員質詢。"],["段落：質詢：許委員宇甄：10:28"],["許委員宇甄：（10時28分）謝謝主席，請蘇人事長。"],["主席：請蘇人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["許委員宇甄：人事長早。我想請教你，行政院主計總處最近公布114年全年經濟成長率是8.68%，今年可望高達7.71%，也就是說，這兩年如果照我們的預估可能更高的話，也許這兩年的經濟成長率就可以達到15%、16%。賴總統日前參加磐石會會長交接典禮時宣布核電重啟，並大讚過去這一年經濟表現亮眼是大家共同努力的成果。當然公務人員絕對也是其中的一環，因為大家是政策的執行者、推動者，讓我們的經濟成長能夠有如此亮麗的成績，所以這樣的成果本來就應該要跟公務人員一起分享。我們看到去年的經濟成長率是8.68%，不過並沒有加薪，我想請教人事長，針對這部分您有什麼看法？"],["蘇人事長俊榮：謝謝委員給我這個機會說明，事實上，我是主張如果經濟有成長，就儘量每一年幫公務人員加薪。"],["許委員宇甄：是。"],["蘇人事長俊榮：不過上一年坦白講，4月2日臺美關稅這件事情製造了很多的不確定因素，尤其假如匯率又連動的話，對臺灣很多中小企業的impact會比較大，在很多不確定因素的情況下，後來決定115年不調，不過要跟委員報告，我目前同時也針對115年不調的部分，現在在跟行政院爭取。"],["許委員宇甄：116年，是嗎？115年就是今年。"],["蘇人事長俊榮：我們在115年6月底以前會透過待遇調整委員會去討論明年調薪的問題，我們同時也在跟行政院爭取對公務人員另外一個調薪的機會，我大概下個月會去跟院長報告。"],["許委員宇甄：你所謂的爭取另外一個調薪的機會是指今年度嗎？"],["蘇人事長俊榮：對，今年度。"],["許委員宇甄：今年度也會爭取調薪的機會？"],["蘇人事長俊榮：對。"],["許委員宇甄：所以針對剛剛提到的，既然經濟成長率這麼高，其實照理說，今年就應該要調薪，你們也會去彌補這樣的問題，所以今年也有可能幫公務人員加薪，是這樣的意思嗎？"],["蘇人事長俊榮：我們在努力當中。"],["許委員宇甄：好，謝謝人事長。其實今天本席質詢的要求就是希望既然經濟有成長，本來就應該全民共享，尤其是公務人員，因為過去我們看到基本工資這幾十年來已經漲了40.42%，但是軍公教總共調薪4次，也只有14%，所以我覺得對於軍公教來說，調薪幅度相對的低，剛剛人事長已經特別提到，今年度也會再啟動調薪的機制。我相信明年度現在既然預估可能達到7.71%，我那天參加一個商總的活動，龔明鑫部長也講我們希望能夠繼續，可能往八點多%邁進，所以我認為明年調薪也應該會有這樣的機制，所以6月份在啟動整個調薪審議的時候，也請人事長要幫我們的公務人員說句公道話，是嗎？"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，這是我責無旁貸的責任，我最重要的任務就是這件事情，我覺得這件事情對我來講非常重要。"],["許委員宇甄：謝謝，所有的公務人員聽到今年度有望可以調薪，明年度也有機會可以調薪的話，應該會讓離職率減少或報考率增加，讓公務人員覺得這份薪水是有意義的。","另外，第二個要請教你的是，勞動部北分署公務員遭霸凌輕生後，各界也開始重視公部門的霸凌事件，人事總處也對審計部表示在114年3月18日為止，各機關都已經完成職場霸凌相關程序的檢修，包括公務人員保障法、公務人員考績法，這表示政府知道問題的嚴重性。但是我們看到監察院日前才指出經濟部縱容霸凌，調查報告出來後仍不處理，昨天我們又很遺憾地聽到經貿辦公室的副總代表顏慧欣辭世，我們覺得很不捨，但是有媒體報導她生前可能在單位受到長官排擠，工作不愉快，這些事情連在一起，請問你們身為行政院人事主管，針對職場霸凌的部分，你們到底做了什麼處理？"],["蘇人事長俊榮：關於職場霸凌，現在整個宣導還有法規面都已經相對完備。"],["許委員宇甄：不過現在聽起來，感覺上好像就是宣導，沒有真正落實，因為霸凌的狀況還是感覺層出不窮。"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，關於霸凌宣導，全臺22個縣市，我親自跑了十幾個縣市去宣導，代表我們人事總處對於這件事情的重視，而且說真的這裡面會遭遇執行面上的問題，很多四級機關、比較鄉里的人事人員，他碰到霸凌不曉得要怎麼處理，所以我們有特別請每一個縣市的人事處要成立一個help team協助他們。"],["許委員宇甄：請問你這邊有一些具體的成效嗎？不是只是在這邊講我們有努力，有沒有什麼具體的成效？"],["蘇人事長俊榮：我們有一些數據資料，會後再送給委員。"],["許委員宇甄：好，麻煩再送給本席。另外，針對我們剛剛講到的副總談判代表顏慧欣的部分，我在這邊也要請教人事長，對於這種高度機敏、長工時、高壓決策的單位，有沒有主動進行職場風險盤點，有沒有高風險機關及時介入的機構呢？總不能等到像這樣子，常常都是要鬧出人命、鬧上新聞、鬧到監察院彈劾才要動，是不是有這樣的機制？"],["蘇人事長俊榮：基本上，在保訓會訂定的安衛辦法裡面都有建立這樣的機制，只是對每一個政府機關，我們必須要remind它要去active這樣的function。"],["許委員宇甄：所以這個部分在……"],["蘇人事長俊榮：保訓會的規定都很明確。"],["許委員宇甄：但是我現在講的是在執行上，我知道你們法規都很明確。"],["蘇人事長俊榮：執行上是落在各個機關，保訓會每一年會去抽核實際執行情況，我們……"],["許委員宇甄：每年抽核是抽幾次？"],["蘇人事長俊榮：他們會看業務量，每一年會針對一些機關……"],["許委員宇甄：本席提出這樣的問題就是希望人事總處針對霸凌事件還是要有一定的具體方式，而不是只是宣導，宣導的效果一定不好，還有絕對不能遇到問題到最後不了了之，這樣可以嗎？"],["蘇人事長俊榮：霸凌的事情很難就這樣直接不了了之的。"],["許委員宇甄：對，所以希望這部分絕對不能只是發了函，辦理幾場宣導就這樣過去了。"],["蘇人事長俊榮：這是第一個階段，就是awareness的部分；第二個是practice的部分，我們也要看大家有沒有落實。"],["許委員宇甄：最後一個問題，本席想要請教的是，有關我們最近要修改的考績法，以往是分為甲、乙、丙、丁四等，現在根據你們的參考資料是採用優秀、良好及未達良好三個等級的評比方式，你們這次還增訂第八條，指出工作考績應考列未達良好者，包括承辦業務有重大違失，造成不良後果、工作推諉、怠慢情節重大、工作品質持續不佳，情節重大者，請問人事長，針對這個版本，人事總處持什麼樣的態度？"],["蘇人事長俊榮：跟委員報告，事實上，銓敘部為了要修改整個考績法的變革，它也邀請了全國各機關還有縣市人事主管做了幾次溝通，會把final的溝通，到時候再跟兩院協商。"],["許委員宇甄：因為現在看起來……什麼叫做重大違失？什麼叫做品質不佳？什麼叫做工作推諉？這些都是不確定的法律概念，到時候在最後評比的時候，會不會變成主管看誰不順眼就砍誰，或者是主管都想要當好人，所以就全部都給第一等優良，會不會有這樣的狀況？"],["蘇人事長俊榮：基本上會搭配平時考核一起co-work這個部分。"],["許委員宇甄：我相信修改考績法的立意是良善的，但是因為目前看起來是修法把它變成更多不確定性，所以在執行上可能會有更多的問題產生，我們希望真正在考績法修法之前，能夠把這些不確定因素降低，真正能夠落實表現優良的人，我們給他考績好，表現不適任的這些人，當然不能讓他們像以前一樣照比例或是大家輪流方式的評比，我們希望還是要有一個真正能夠鼓勵優秀人才的制度，給他好的考績，他才願意留在這邊為大家服務。"],["蘇人事長俊榮：委員指教不明確性的這些東西，我們在修法過程會再跟銓敘部好好溝通，把它明確化、可操作性。"],["許委員宇甄：OK，謝謝人事長。"],["主席（莊委員瑞雄）：謝謝許宇甄委員的質詢。","接下來請葛如鈞委員詢答。"],["段落：質詢：葛委員如鈞：10:40"],["葛委員如鈞：（10時40分）謝謝主席，有請蘇俊榮人事長。"],["主席：請人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["葛委員如鈞：謝謝。首先和人事長談到我們國家門面的問題，故宮是二級機關、是我國層級最高的博物館，最近為了因應國際的數位化展覽、智慧庫房、AI導入還有資安等等，有向人事總處爭取要將現有的數位資訊室調整為層級較高的數位資訊處，但是卻被人事總處以中央行政機關組織基準法第三十一條為由，要求故宮自行將內部的業務單位進行整併，才能把資訊室調整為資訊處。我想要跟人事長分享，從法條來看第三十一條講的是行政院基於政策統合需要得設委員會，其相關標準如下：比如業務單位以4處至6處為原則，這還只是原則喔！總體來講，首先我要問人事長，故宮是不是委員會？"],["蘇人事長俊榮：應該不是委員會。"],["葛委員如鈞：不是委員會，不是「應該不是」，您是人事長，不是就不是。"],["蘇人事長俊榮：它不是委員會。"],["葛委員如鈞：所以不是委員會，不適用第三十一條。那為什麼要參照委員會的組織標準呢？就連應該符合本條規範的行政院下置的9個委員會，沒有遵守這樣的原則也大有人在啊！你的原則本來說4處到6處，結果我們一查發現國發會底下8個業務處、國科會底下8個業務處，更厲害的是退除役官兵輔導委員會還有9個業務處，怎麼不見人事總處發文給這些機關說要遵守第三十一條、要他們自行整併呢？還是故宮的背景如何，大家對它有什麼意見嗎？為什麼要把它納入這個，它根本就不適用第三十一條！","再說，我們其實也是想要符合世界的局勢，文化在AI的時代變得更加重要，我們要守護它。我們國家級的博物館代表的是一個真正的、歷史的門面，近來世界知名的博物館有很多重大的資安事件，我想人事長應該也非常清楚，不管是勒索軟體、資料外洩的系統、營運系統、安全系統都有非常非常需要注意的地方。","人事長，故宮請求升級為數位資訊處有很大一部分原因我們應該可以理解，它是要提升故宮本身的資安防護力，今天人總可以用各種理由表達不同意，但是如果有一天我們最高層級的博物館、故宮的網站被對岸駭客給駭了，掛上五星旗、六星旗，你有辦法承擔這樣的責任嗎？到時候你不要忘了，因為你們這樣一擋沒辦法做得好，你有辦法下臺辭職負責嗎？我們丟失的尊嚴有辦法恢復嗎？","我主要也是想要跟人事長說明跟溝通，其實我們修法通過的資通安全管理法第七條明文提到，公務機關應符合資通安全等級之要求去做相關的管理，管理當然就包含人事。至於國科會和故宮一樣，我也幫人事長查好了，都屬於資安責任等級B級的機關，算是很高級的，但國科會有獨立而且專責的資訊處，為什麼故宮就不能比照辦理設立數位資訊處呢？","還有一個點，我也幫人事長都準備好了，我們今天就是一個正向的溝通。人事總處有回復提到故宮國際交流及公共事務無顯著成長，結果外交部刊出大大的一篇外交部長林佳龍率團訪問捷克的新聞稿，我想請教人事長，這部分有沒有機會讓國科會和故宮一樣有個數位資訊處？"],["蘇人事長俊榮：我跟委員報告一下，事實上一開始故宮要成立數位資訊處我們本來很支持，因為我本身學資訊的，對這一塊我也非常重視，尤其剛才委員特別提到資安的問題。我們原來一開始就很支持它成立這個單位，可是我們現在拜託故宮的是對於它內部的處，能不能稍微做一下整併？因為我們現在設處設太多，橫向溝通成本有時候會太高……"],["葛委員如鈞：人事長，不好意思我要打斷你。剛剛我提的兩點，你們給出來的回應都完全不正確啊！第一，你們用的是第三十一條，但故宮根本就不是委員會；第二，剛剛我們講要資安，明明一樣B級的國科會就有，為什麼它就不能有？你沒有回應我啊！依法行政不是嗎？"],["蘇人事長俊榮：本來他們要成立數位資訊處我們是非常支持的……"],["葛委員如鈞：是啊！"],["蘇人事長俊榮：對啊！我們有支持，沒有……"],["葛委員如鈞：你說本來支持，但後來要叫它調整……"],["蘇人事長俊榮：不是，現在調整的是其他業務處……"],["葛委員如鈞：剛剛我們已經列出這麼多的部會都超過，有8個的、有9個的，你為什麼沒叫他們調整？"],["蘇人事長俊榮：都有定期在檢討，會調整的原因最重要本來因為它一個處底下會變成兩個科，我們希望它兩個處裡面有4個科到6個科，以這樣的規模，它是有這樣的一個背景在。"],["葛委員如鈞：沒有……"],["蘇人事長俊榮：假如它本身設科數都是一個處底下5、6科，一個5、6科，兩個處要去整併變成十幾科，我覺得我們不會去提這樣的需求。"],["葛委員如鈞：沒關係，謝謝人事長，我想大家都是為了好意，剛剛我們提到資安的出發點、AI的出發點、數位展覽出發點，你應該也認同，對不對？"],["蘇人事長俊榮：對。"],["葛委員如鈞：剛剛我們有提到的幾個案例，其實法條裡面也都有提到有特殊需求我們可以處理，我們是不是請人事總處研議一下來支持？"],["蘇人事長俊榮：我們會跟故宮討論……"],["葛委員如鈞：否則我們剛剛說發生不願意看到的事情，大家都沒有辦法負責，好不好？"],["蘇人事長俊榮：好，謝謝。"],["葛委員如鈞：謝謝人事長。最後我也稍微提一下，因為這件事情卓院長也非常關心，我們不分朝野在關心同一件事情。卓院長2月24號來立法院施政報告有強調，我們也支持，他說現在正積極推動虛擬資產服務法的立法，我們也感謝民進黨黨團好像有把它列為優先法案，我們國民黨黨團也是一起支持。不過這個業務其實非常巨大，全球虛擬資產的市值已經突破到2.4兆到3兆美元，交易量大概有四十幾兆美元，像杜拜就成立了虛擬資產管理局，相關的這些資料我們也都幫忙準備好了。但是在證期局內部負責虛擬資產業務，關於這個幾十兆美元全球流動的新產業，您知道有幾位專責人員嗎？這麼大的喔！"],["蘇人事長俊榮：它上一年有來請增員額。"],["葛委員如鈞：卓院長說這是優先的喔！您知道有幾位嗎？"],["蘇人事長俊榮：他們有來請增員額一、二十位，我們都有按照它的需求給它。"],["葛委員如鈞：好。第一，人力的部分，希望能夠針對新興的產業，這一點要予以加強跟補充，目前只有14位，而且14位是原則上專職。當然我們都尊重各個部會，我們也感謝人事總處有說115年、116年會配合再予以增加，但如果這個產業再蓬勃發展，也希望再擴增。本席也知道相關規範在人數上有一定的規定，但是中央行政機關組織基準法第六條有開放一個空間，機關因性質特殊得另定名稱。因為過去有在討論要成立虛擬資產管理局，但是因為各種原因有點可惜胎死腹中，但我們剛剛看到杜拜有成立虛擬資產管理局。這個產業對於臺灣未來的發展真的非常重要，尤其數位經濟，黃仁勳開示這是十倍、百倍甚至千倍，這個機會臺灣一定要緊抓，為什麼？因為它對於水、電、土地的需求相對是少的。","所以本席在虛擬資產服務法也提出一個版本，希望明定要設專責單位及專職人員，而且人數依業務增減來調整，也就是業務擴大、產值擴大，我們就讓它增加，並且修正金管會的組織法，明定增加一個虛擬資產管理中心，去強化對虛擬資產的管理、發展、監測及國際合作。並且因應我們前面的第六條，這個名稱也許用局或者用處有很多的限制，但是如果面對一個新興產業，我想做人事管理應該不只是劃地自限，我們還要有遠見，我相信人事長一定會支持。所以請教一下人事長，隨著我國的虛擬資產服務專法即將上路，全球在擴大數位經濟，你認為金管會有沒有設立虛擬資產管理中心的空間？"],["蘇人事長俊榮：基本上我還是要尊重金管會的需求，因為他第一次請增員額的時候，我們有跟他提隨著業務增長，我們會逐步再增加員額，這是我們已經講好了，反正人力增補員額的遊戲規則就是這樣，至於規模到哪個階段要成立一個資產中心，這部分我們會尊重金管會的意見，我們會跟他討論，如果真的規模到那裡，我們也會儘量協助他們。"],["葛委員如鈞：好，謝謝人事長的正面回應，我也希望鼓勵人事單位跟金管會還有包含行政院，其實我們必須有遠見、我們必須要有半步之先，而不是等到已經人力不夠了、大家已經忙到非常痛苦了、產業的成長要爆量了，我們再說我們來成立中心，這個是不是能稍微提前？您剛剛的回應，我也非常感動，就是尊重專業，希望能夠聽金管會的說法，也希望人事長……我相信這其實也是卓院長的希望，可以協助金管會成立虛擬資產的專責單位。我想名稱要怎麼取比較恰當、比較符合金管會的需求以及產業的樣態，這個可以再討論，不過至少在態度上就是希望人總，像您今天一樣保持開放的態度，落實組織精簡、優化的同時，也能注重未來產業發展在國際上的趨勢，可以嗎？"],["蘇人事長俊榮：好，謝謝委員。"],["葛委員如鈞：好，謝謝人事長，謝謝主席。"],["主席：謝謝葛如鈞委員的詢答。我們先作會議程序的預告：稍後在鍾佳濱委員詢答完畢以後，我們休息5分鐘。不！更正，但是你來……他前面還有人，我不確定你前面還有沒有人，我們還是照原來的宣告，好不好？沒關係，讓你在這裡看一下，人家今天打扮得很漂亮，讓大家看一下。","請鍾佳濱委員詢答。"],["段落：質詢：鍾委員佳濱：10:52"],["鍾委員佳濱：（10時52分）主席、在場委員先進、列席的政府首長官員、會場工作夥伴、媒體記者女士先生，辛苦了。有請蘇人事長。"],["主席：請人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早安。"],["鍾委員佳濱：人事長早安。人事長，你感覺一下，你覺得我們臺灣的職場對育兒家庭友不友善？"],["蘇人事長俊榮：有越來越好。"],["鍾委員佳濱：但是還有改善的空間嘛！"],["蘇人事長俊榮：當然！"],["鍾委員佳濱：但是我看到最近的Dcard留言：哎呀！2月只剩出生六千多人，大家去看一看，職場怎麼對待那些懷孕的、家裡有小孩要照顧的家庭，政府在職場友善育嬰的待遇上做了哪些事情？是不是將家庭照顧假改成以「小時」為單位？小孩臨時發燒看病可以趕快去處理，對不對？育嬰留職停薪最長三年，現在可以用天來請假，對不對？為什麼要用「天」？"],["蘇人事長俊榮：有時候要接送小孩，所以以日……"],["鍾委員佳濱：是啦，六歲以下一次最長三年，但是超過一年就要請職代了，是不是這樣？照顧假、育嬰留職停薪有沒有真的友善育嬰？舉個案例，我最近接受一個陳情，陳情人是配偶，這個媽媽帶著兩個小孩都未滿六歲，他先生在軍公教的單位服務，他說因為他帶兩個小孩沒辦法就業，老公一度必須兩次請育嬰留職停薪來照顧家庭，合理嘛，對不對？但是他最近結束育嬰留職停薪，他本來在屏東服務，回去上班的時候，單位告訴他說：你的缺，因為你育嬰留職時間很長，我們單位需要人力，所以把你的缺放在桃園，因為那個單位缺人比較沒有關係。你覺得這樣合不合理？因為我們單位的人力不可以欠缺，所以我們把你的缺移到桃園，你覺得這樣合理嗎？"],["蘇人事長俊榮：是桃源區還是桃園市？"],["鍾委員佳濱：不管在桃源區、桃園市啦……"],["蘇人事長俊榮：這不合理啦！"],["鍾委員佳濱：是桃園，不是高雄的桃源區，不合理嘛！"],["蘇人事長俊榮：對，不合理。"],["鍾委員佳濱：我要照顧小孩，申請育嬰留職停薪，機關單位也讓我留停，但是我要回去上班卻說我現在要去桃園上班，拜託！我在屏東，我要怎麼顧家庭？你覺得這種狀況，人事總處會不會要求去改變、改正？怎麼要求？人總會不會去要求機關不可以這樣子？"],["蘇人事長俊榮：我們的留停辦法是有規定。"],["鍾委員佳濱：有規定怎麼樣？來，我們看一下。"],["蘇人事長俊榮：規定要回去原來的地方上班，不能從南部調去北部，這樣意思就是在糟蹋他。"],["鍾委員佳濱：他沒有說糟蹋喔！他說我們這個單位有編現比，我說編現比你就知道是什麼單位了，我們需要每個位置上要有人，因為他育嬰留職停薪，他的缺，單位把他移到後勤單位，後勤單位缺人比較沒關係。國防部，你們管不管？"],["蘇人事長俊榮：好像沒有管到那邊。"],["鍾委員佳濱：國防部這種事情誰來管？軍公教人員是不是都有育嬰留職停薪的保障？有嘛，所以公教你管，國防部誰管？"],["蘇人事長俊榮：國防部自己會管。"],["鍾委員佳濱：國防部自己管，所以我要問國防部的誰才能管得到？"],["蘇人事長俊榮：人資次長室。"],["鍾委員佳濱：好，人資次長室。其實人事長，不是要為難你，大家都說軍公教是政府僱用的人員，軍公教都黏在一起，你可以保障公教，對不對？公教發生這種事會覺得不可思議，但是部隊發生這件事，你也很無奈，但是你認為合理上，是不是軍公教都要一視同仁？甚至民間企業都應該這樣子？是不是這樣，你的看法呢？"],["蘇人事長俊榮：我認同委員的看法。"],["鍾委員佳濱：好。接下來，我認為我們育嬰留職停薪的辦法當中，其實辦法有規定，除了因為機關業務調整而精簡、整併、改制，應該以回復原職務為限。訂在我們的公職人員留職停薪辦法裡，還好沒有軍也沒有公，是公職人員，如果我們要把這個保障擴大到軍跟教，甚至民間企業，或許這個法令要進一步加強，你同意嗎？"],["蘇人事長俊榮：同意。"],["鍾委員佳濱：好，再請問人事長，「公務員崩潰中」這個雜誌說：外交部缺額破四成、臺北市成為缺「公」的首都，沒有公務員要去。部長，這嚴不嚴重？什麼原因造成的？"],["蘇人事長俊榮：我覺得這個數字有點不實啦！"],["鍾委員佳濱：比較誇大。"],["蘇人事長俊榮：他沒有把駐外單位的算進來……"],["鍾委員佳濱：外交部先不論了，臺北市說沒有人要當公務人員，我才很奇怪。"],["蘇人事長俊榮：臺北市兩成多，其實差不多快要一成是臺北市立聯合醫院，因為……"],["鍾委員佳濱：也是醫院的部分。"],["蘇人事長俊榮：因為它是以績效導向，所以它寧願用一些有證照的人。"],["鍾委員佳濱：有證照，但不是占缺的啦！"],["蘇人事長俊榮：對啦！"],["鍾委員佳濱：OK，這個就是問題了。公務人員缺額擴大，職代的需求日增，我們出缺職務，如果是提列考試分發的，或者非出缺在薦任以下、非主管職務，期間達一個月以上，就會聘職務代理人，對不對？請問職代的資格跟條件有沒有限制？"],["蘇人事長俊榮：一般都會有限制條件。"],["鍾委員佳濱：限大學以上，對不對？"],["蘇人事長俊榮：對，也要看做什麼業務。"],["鍾委員佳濱：但是約聘跟約僱有什麼差別？"],["蘇人事長俊榮：工作內容不一樣、待遇也不一樣。"],["鍾委員佳濱：待遇不一樣，你知不知道目前公家機關缺人聘職代，用約僱的多還是約聘的多？"],["蘇人事長俊榮：目前都用約僱比較多。"],["鍾委員佳濱：對嘛，約僱比較便宜啦！"],["蘇人事長俊榮：比較省啦！"],["鍾委員佳濱：所以你要知道，約聘僱都是薪資低、權利保障弱，職務能力就有差別，所以常常都說：有代理沒處理。什麼意思？這個機關現在有非薦任以下、非主管出缺，它就聘職代，請一個約僱人員來，對不對？但約僱人員做的工作就是原來七職等的，還是薦任到八職等到九職等的，如果出的缺是七、八、九職等的，這時候做事情的是約僱人員，約僱人員領多少，你知道嗎？三萬多起跳，是不是？看是要大學畢業還是高中畢業，他能夠處理嗎？沒辦法，是不是？所以叫做「有代理沒有處理」。什麼叫做代理？什麼叫職代？有沒有看過高年級實習生，看到這個美女，這是十幾年前的電影了。人事長，有沒有看過「高年級實習生」這部電影？"],["蘇人事長俊榮：有，我有特別看。"],["鍾委員佳濱：我相信你不只是看美女，還看這個男主角，他是企業高階主管退休，然後去當實習生，後來一個偶然的機會扮演代理司機、代班司機，老闆發現他很好用、很專業。有沒有看過棒球比賽？棒球比賽的投手有中繼投手，中繼投手是菜鳥嗎？很多都是資深的投手。意思是說，當我們需要代理不是代班，還要負起責任，要有能力跟專業，你同意嗎？"],["蘇人事長俊榮：同意。"],["鍾委員佳濱：好。但是我們現在常態上是用約僱，用低薪聘一些來充人手的人，我們並沒有辦法詳細的去考校請來的這個人是不是可以做原來的職務，職務代理不只是代領薪水，還要代為處理、代扛責任對不對？是不是這樣？"],["蘇人事長俊榮：委員提的這個問題我們會好好研究。"],["鍾委員佳濱：所以，我覺得職務代理人不是用考不上公職或找不到工作的人，也不是靠民意代表牽親引戚，靠關係去公家機關當代理，因為約聘僱或職務代理要考試嗎？不見得要考試，所以他的人力素質……其實你們要鼓勵重返職場的人，現在很多人有專業但不做專職，為什麼？我要照顧家庭啊！所以你看跟前面的育嬰留職停有沒有很像？為什麼會把育嬰留職停薪的缺丟到很遠的地方去？因為找不到能夠取代他且職能相稱的職代啦！所以我們要建立可擔任職代的人才庫，很多人不一定要做全職或做專職，但是我可以當中繼投手，你有缺人時我來投一局，可不可以？"],["蘇人事長俊榮：我認同委員的看法。"],["鍾委員佳濱：好，最後的結論，所以解方是建立職務代理人的分級人才庫，要把薪資、待遇權利分出來，職代的業務能力你要保證有辦法做這件事情，讓專業的人來擔任職代代理，才能確保行政效率及服務品質，可以考慮嗎？"],["蘇人事長俊榮：我們回去會努力來設計一個比較可行的方法。"],["鍾委員佳濱：好，有一個比較快的方法，你先請同仁把過去這幾年……3年或5年……看你們的資料，全國的職代用約聘的是多少？約僱的是多少？平均的約聘薪水是領多少？約僱的是領多少？以及他們的教育程度、專業能力，有沒有具有專業的證照，做個調查可以嗎？這樣你就會知道公家機關缺工或者遇到留停的時候，我們找來的……有沒有找到稱手的職代來接替，這樣好不好？"],["蘇人事長俊榮：好。"],["鍾委員佳濱：謝謝，確保育嬰留停有合理的回職範圍，包括軍公教。第二、建立職務代理人的分級跟人才庫，什麼時候可以提供？"],["蘇人事長俊榮：3個月。"],["鍾委員佳濱：3個月，要調查很久吧！3個月可以調查幾年？3年或5年？"],["蘇人事長俊榮：沒有啦！3個月，因為最近事情比較多。"],["鍾委員佳濱：好，請調查最近3年內，所有你們主管的公家機關聘用的職務代理人是用約聘還是約僱？薪水各別分布如何？進用人員的教育程度、具有的專業證照情況又是如何？還是只要有高中畢業、有親戚關係就請你來當職代，反正在那裡實際也不用做太多的事情。育嬰留停的部分，如果有好的職代，其實機關就不用……部隊就不用把缺調去閒的地方，讓育嬰留停回來的人找不到地方上班，好不好？"],["蘇人事長俊榮：好。"],["鍾委員佳濱：謝謝。"],["主席：謝謝鍾佳濱委員。我們按照剛才主席的宣告，休息5分鐘。","休息（11時3分）","繼續開會（11時10分）"],["主席：好，我們繼續開會。","接下來我們請鄭正鈐委員，鄭正鈐委員，鄭正鈐委員不在場。","接下來我們請賴惠員委員上臺質詢。"],["段落：質詢：賴委員惠員：11:11"],["賴委員惠員：（11時11分）謝謝主席，我們請人事長。"],["主席：請人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["賴委員惠員：是，最近人事長看起來臉色好了很多。"],["蘇人事長俊榮：謝謝。"],["賴委員惠員：可是頭髮好像掉了很多，這也是我們臺南最優秀的人才。在這個時間點要跟人事長討論畜牧的行政管理跟產業的輔導，我要為農業來發聲啦！我們都知道農業占每年的總產值其實高達5,850億，中間就畜牧產業的產值達到2,060億，農業的總產值比例占了34.5%，更不要講養雞、養豬啦！它的年產量都大概接近900億、600億，其實畜牧產業對於我國農業的發展貢獻很大。","在這個過程中，我想人事長是一個很懂得吃也很有品味的人，可是畜牧司的人力嚴重不足，他必須要服務分布在全國各地的畜牧業者，其實人員的配置還有服務的能量，都打了很大的折扣。我在這裡特別把農業部的編制呈現，你看農糧署的正式編制人員626個；林業保育署1,323個；漁業署有226個；到了畜牧司剩下34個。","我在這裡要特別跟人事長陳情，去年丹納斯颱風所有畜牧產業有受損情形，但農災的補助到現在還沒有拿到。這時候詢問畜牧司，他告訴你：沒有辦法，因為我們的人員編制不夠。我不知道人事長有沒有聽到這樣的問題？","你看畜牧行政面臨的三大困境：包括農業產業輔導不足、災害發生時應變非常慢、產銷的調節也非常困難。我在這裡講了這麼多，就是要聽聽人事長對於這個議題最大的看法。當然我知道目前推動最大的困難是在法規上的限制，中央組織法規限制三級的機構現在有71個，目前已經是額滿，這71個額滿的話……像兒少署最近也要成立了，是不是可以比照兒少署的方式來調整畜牧司呢？人事長。"],["蘇人事長俊榮：我覺得委員這個資訊非常好，我們會後會跟農業部來談，因為從畜牧司的編制員額要去做這麼大的事情，坦白講是力有未逮。可是誠如委員剛才呈現的投影資料內也有畜產會，我們會試著跟農業部去談怎樣的合作機制，在有效的員額裡面可以達到委員的期待，大家一起來共同解決。是否要成立一個署或局，或者成立哪一個單位的樣態，讓我們跟農業部再來面對面溝通，原則上就是解決問題為導向。"],["賴委員惠員：好，解決問題為導向，什麼時候談？談的規模到哪裡？這些我需要知道，因為其實在上一屆的時候我已經提出這個議題了，可是4年過去了，我覺得這對畜牧產業非常、非常不公平。你看災難發生的時候……去年6月發生的災難，到現在我們所有畜牧產業的災損還拿不到錢。還拿不到錢，不是沒有錢，是沒有人去發。所以我跟你討論一下，如果我們為了整體的畜牧產業有足夠的能量可以永續經營，人力確實就是最需要的。我們辦公室跟農業部、跟你的單位一起來研擬這一個議題，好嗎？"],["蘇人事長俊榮：我跟委員報告，第一輪先讓我們同仁跟農業部畜牧司面對面談，第二階段我會跟陳部長一起到你辦公室，把討論的結果來跟你報告。"],["賴委員惠員：好，兩個禮拜可以嗎？不用你來，你派你的下屬來，你跟農業部……"],["蘇人事長俊榮：沒有啦，一個月，農業部也很忙。"],["賴委員惠員：農業部很忙，問題是你如果要給他升級，他隨時都吃飽等你啊！"],["蘇人事長俊榮：沒有啦，沒時間讓人家吃到飽，他也很忙。"],["賴委員惠員：他就是吃不飽才會找你，我覺得是這樣子，人事長，不用你來，你指派一個你最信任的人跟農業部談，那我希望……"],["蘇人事長俊榮：我每一個都很信任。"],["賴委員惠員：好，那就是兩個禮拜，好不好？我覺得這個議題已經存在很久了，再一個月的話顯現不出你們的誠意，兩個禮拜，好不好？"],["蘇人事長俊榮：好，謝謝。"],["賴委員惠員：謝謝。"],["主席：接下來請洪孟楷委員，洪孟楷委員，洪孟楷委員不在。","接下來請羅明才委員，羅明才委員，羅明才委員不在。","接下來請吳思瑤委員，吳思瑤委員，吳思瑤委員不在。","接下來請蘇清泉委員，蘇清泉委員，蘇清泉委員不在。","接下來請葉元之委員上臺質詢。"],["段落：質詢：葉委員元之：11:18"],["葉委員元之：（11時18分）主席，麻煩請人事長，謝謝。"],["主席：請人事長。"],["蘇人事長俊榮：委員早。"],["葉委員元之：人事長，你好。我想還是先來問一下有關於考績改革的問題，因為前一段時間很多公務人員覺得輪流吃乙不公平，認為考績應該要根據表現，而不是因為訂了一個甲等上限，所以就讓一些新人，即便他表現非常好，還是有可能要吃乙，那等到他變老鳥之後，再換別人吃乙，這個是最近大家討論的話題。我是有看到人事行政總處的回應，說今年的甲等比例會比去年來得高，但你這樣的回應其實沒有回應到大家的需求。大家是認為如果你不是以表現來訂定考績的話，是不公平的，但你說沒關係，我提高一點點，那還是會有遺珠之憾。上次我在這邊問考試院，考試院說要幫人總講個話，因為人總不是考績法的主管機關，所以有時候也沒辦法回答。他是這樣子講的，人事長，你看考試院對你很好。我是想請教一下，因為新的考績法現在已經有一個訊息出來了，是說要取消甲、乙、丙、丁，改成未達良好、良好跟優秀三個級距，據您的了解是這樣子嗎？我跟您確認一下。"],["蘇人事長俊榮：目前他們的草案是這樣，可是還沒有final。"],["葉委員元之：還沒有final，所以人事長也可以去提供意見。其實這樣改沒有解決到關鍵問題，大家的關鍵問題不是只是把甲、乙、丙、丁改個名字而已，而是說你不能夠按照比例，所以我想確認一下，改成優秀，是不是就是以前的甲等？"],["蘇人事長俊榮：它的定義不一樣。"],["葉委員元之：那人事長知不知道公務人員被打甲跟打乙的差別是什麼？影響他的考績獎金嘛。"],["蘇人事長俊榮：會影響。"],["葉委員元之：如果是甲等的話，考績獎金是1個月？那乙等是……"],["蘇人事長俊榮：半個月。"],["葉委員元之：乙是半個月，那請問一下如果這樣改完之後，優秀的考績獎金是幾個月？"],["蘇人事長俊榮：1.3個月。"],["葉委員元之：那良好是幾個月？"],["蘇人事長俊榮：1個月。"],["葉委員元之：所以還是有差嘛？"],["蘇人事長俊榮：還是有差啊，還會再拉上來嘛。"],["葉委員元之：那可不可能有一種狀況是，優秀也有比例上限，所以即便有一個公務人員表現非常優秀，但是就跟他講，因為名額有限，你良好就好了，不要到優秀了，下次有機會再給你優秀，再給別人良好，會不會出現這個狀況？"],["蘇人事長俊榮：我覺得目前還在討論的過程……"],["葉委員元之：所以這就是換湯不換藥嘛！今天這個問題的核心，我先講你要把所有的考績獎金往上拉，對公務人員好一點，當然大家都贊成。因為畢竟剛剛很多委員在討論說要怎麼把優秀的公務人員留住，你透過考績獎金的提升，本來1個月可以變成1.3個月，然後半個月變成1個月，這都很好，這是一個誘因嘛。可是如果在給誰1.3個月或1個月的過程當中又讓他覺得為什麼他不能1.3個月，造成他相對的剝奪感啊，問題還是沒有解決。所以關鍵是不能有比例啊！而不是把名稱換一下、把要給的獎金調高一點，這樣沒有完全回應到大家的問題。"],["蘇人事長俊榮：我跟委員報告一下，事實上，銓敘部在擬訂考績法修正草案的過程中，還在徵詢各個機關的意見，本來有訂一個固定的百分比，那這個百分比到時候會不會落在某一個職等，例如簡任的或怎樣，這也是大家可能會疑慮的部分嘛。"],["葉委員元之：那您的看法呢？"],["蘇人事長俊榮：我先回應一下剛才委員說的，把天花板打掉增加的甲等不多，事實上現在考績的核心精神還是要去核實，表現好的你就多嘛，不要去設限多少。因為大家一直在懷疑，政府做這一塊到底是講的多，還是真的要做。所以我想第一個先宣示天花板打開，我們有設樓地板，未來授權各個機關的首長核實去做，因為我覺得去給人家訂得……"],["葉委員元之：人事長，因為我的時間快到了，你說要把天花板打開，現在就不是這樣嘛，現在的甲等就是有一個上限，而且這個東西跟考績法無關，你人事行政總處一紙命令，今年年底打考績的時候，你跟所有機關說以後打甲等沒有限制了，覺得他好你就打甲，你直接講就好了嘛，如果你嘴巴上講大家要核實，我把天花板打開喔，但是還是訂了一個上限在那邊……"],["蘇人事長俊榮：沒有上限啦！"],["葉委員元之：有啦，之前就是75%嘛。"],["蘇人事長俊榮：沒有啦，我跟你說今年不會發這種文。"],["葉委員元之：沒有上限，是不是？那你公文要發出去喔！"],["蘇人事長俊榮：會啊！會啊！"],["葉委員元之：公文發出去喔，跟所有的……對，你公文要發出去，大家就會拿到人事總處的公文啊。因為我有問公務機關，為什麼你們甲、乙就是要這樣的比例？他說如果沒有這樣的話，人事行政總處不會過啊！所以你們就是很明確的把公文發下去，今年大家打考績，表現好就是甲，沒有比例限制，因為剛剛人事長你自己講的嘛！"],["蘇人事長俊榮：就是核實。"],["葉委員元之：謝謝你的……核實很空洞嘛！"],["蘇人事長俊榮：不會啦！"],["葉委員元之：就是沒有比例限制，你就說沒有比例限制，大家不要再誤傳了，就沒有比例限制。所以這個東西你直接宣示，根本不用修考績法，今年年底馬上就可以做了。謝謝人事長在我的質詢可以有這麼重大的宣示，回應大家的期待。","再來我要講國民旅遊卡，現在是一萬六，對不對？"],["蘇人事長俊榮：一萬六。"],["葉委員元之：因為已經非常久沒有調了啦，這個你考慮一下，我們現在討論的是怎麼樣多提高一些福利跟待遇留才嘛，我覺得國民旅遊卡也是滿多人講的。當初為什麼要一萬六？其實很多人都誤會公務人員，以為公務人員為什麼那麼好，出去玩還有這一萬六的補助？不是啦，這是一種不休假獎金，因為他可能有30天的特休，但都沒有休，你要給他30天的獎金，那時候政府因為財政關係，所以強迫他一定要休14天，然後補助一萬六。其實很多人如果不休那14天，他領的比一萬六還要高啦，所以這一萬六是不休假獎金的補貼，我覺得也不算是福利。那這一萬六已經很久沒有調了，所以請人事長一併考慮一下，因為物價也漲了，您覺得咧？"],["蘇人事長俊榮：上一年有跟行政院一起討論過，到目前為止我們會……"],["葉委員元之：討論時拒絕漲的人，理由是什麼？"],["蘇人事長俊榮：沒有啊，就是先維持現狀，然後放寬它的適用範圍。"],["葉委員元之：適用範圍應該還好啦，大部分人都應該可以用得完，這個不是說……當然放寬範圍也OK，但是金額也要提高，這是兩回事啦！你說討論過，那反對漲的意見是什麼？"],["蘇人事長俊榮：我們會持續來爭取。"],["葉委員元之：沒有，不然這樣好不好？因為時間差不多了，也不想為難召委，請你把上一次討論國民旅遊卡一萬六要不要漲的會議紀錄提供給我，我要看一下反對的理由，我下次再來質詢你，搞不好有人反對，理由是很無厘頭的，好不好？下次再來質詢，請提供會議紀錄給我，謝謝。"],["主席：謝謝葉元之委員。","所有登記發言的委員均已發言完畢，詢答結束，委員質詢時要求提供的相關資料或以書面答復者，請相關機關儘速送交個別委員及本會；委員蔡其昌、翁曉玲、林倩綺、吳宗憲所提書面質詢，均列入紀錄，刊登公報，並請相關機關以書面答復。"],["委員蔡其昌書面質詢：","過去被大眾追捧的公務員體系，如今面對前所未有的挑戰，不僅它吸引人才的磁吸效應正逐漸失靈，報考公職人數大幅度下滑；同時，不分中央、地方，所有部會、局處，全台公務員以離職或提早退休等方式退出職場的人數也逐年擴大。根據銓敘部統計，全國公務人員【含括行政機關、公營事業機構、衛生醫療機構及各級公立學校職員】離職人數【含辭職、撤免職、解僱、退休、資遣、死亡】，由2020年1萬1587人逐年攀升至2024年的1萬6316人，增幅40.81%。再細究中央各機關離職人數由2020年6826人增至2024年9425人（增幅38.08%），其中行政機關離職人數由3127人增至4671人（增幅49.38%），較公營事業28.49%、衛生醫療機構15.52%高，僅低公立學校職員65.61%。","公部門不斷攀高的離職率和缺額率，正讓國家公務體系走向惡性循環，未來將嚴重衝擊國家運作。有學者分析，公務員職務喪失吸引力主要原因有二，僵化的制度枷鎖和不斷膨脹的業務。前者以公務部門最缺的工程人才為例，參考薪資市場調查數據，具技師證照的公務員在民間的起薪平均約公務員的1.5倍，且在公務機關要以\"留任獎金\"的方式加薪，則需用\"年\"換取微薄增幅，和民間差距頗大。後者，因民眾需求增加，再加上公務員額補不齊，留下來的人工作翻倍，機關背負血汗惡名，嚇跑新人，裡面的人更忙，受不了後再離職，成為惡性循環。","綜上，鑒於行政院人事行政總處負責全國機關的「員額評鑑」與「總額管理」。當各機關報核缺額時，行政院人事行政總處需審核其必要性。若審核速度趕不上人員流失速度（如退休潮、離職潮），或是編制員額無法彈性因應新興業務，就會產生結構性的長期缺額。另一方面，行政院人事行政總處係公務員的「人力資源總部」，其政策勢必影響公務員的留任意願，若僵化制度和業務膨脹問題無法獲得適度解決，公務體系人才流失問題將影響國家運作。爰此，要求行政院人事行政總處就上述問題提出解決方案，並提供書面報告。"],["委員翁曉玲書面質詢：","案由：本院翁曉玲委員，對於行政院人事行政總處列席報告業務概況及立法計畫等議題，特於115年3月25日立法院第11屆第5會期司法及法制委員會第3次全體委員會議，向行政院人事行政總處提出書面質詢。","說明：","一、行政院近年推動總員額控管，在108年至112年間精簡了1萬3,633人，精簡率高達8.9%，並以此作為組織改造與數位轉型的卓越戰果。","二、近年來，中央與地方機關的缺額率持續攀升，部分核心職系甚至出現嚴重的錄取不足額現象，導致實務運作人數遠低於預算員額。","三、根據人事行政總處辦理員額評鑑的標準操作邏輯，凡職位出缺逾一年未派員，或連續兩年考試錄取不足額者，會被認定該機關已無人力的迫切需求。在處置上，評鑑結論往往要求機關將這些員額減列或繳回員額庫。這些因招募失敗而被迫放棄的配額，在年度結算時便列入管考，長久皆無法補實就會被轉化為「精簡人數」。","四、為釐清減列或收回員額的主要原因，請人事行政總處於115年4月25日前，就5年內（110年度起），行政院各部會及所屬機關各年度回收員額、減列員額的統計資料及其原因說明。"],["委員林倩綺書面質詢：","案由：就軍公教待遇調整法制化進度延宕、決策機制透明性不足，以及基層代表參與制度設計等問題，提出書面質詢，請行政院人事行政總處詳實說明。","說明：","一、軍公教待遇調整長期以來係由行政院人事行政總處依經濟成長率、平均國民所得、消費者物價指數、民間薪資水準及政府財政狀況等因素擬定方案，經「軍公教員工待遇審議委員會」討論後，報請行政院長核定，屬高度行政裁量之決策機制。","二、為提升制度透明性與預測性，行政院人事行政總處近年推動軍公教待遇調整法制化，並曾對外表示預計於2024年底完成相關作業，惟截至目前仍未完成法制作業，顯示政策推動進度與原訂期程存在落差。","三、另現行審議委員會組成未納入基層代表，長期遭外界質疑決策過程欠缺基層參與，亦有「黑箱決策」之批評，影響制度正當性與社會信任。","四、行政院人事行政總處上會期表示，未來將於法制化後設置諮詢委員會，並納入約兩成基層代表，預計於現行21人架構中增列4名基層代表，並邀請公教團體及公務人員協會參與，作為待遇調整之參考機制。","五、惟該諮詢機制之法源依據、委員遴選方式、代表性保障及實質影響力，迄今尚未明確，且最終決策仍由行政院作成，本席關注是否僅屬諮詢性質，難以實質改善制度透明性與參與性。","六、綜上，軍公教待遇調整制度涉及廣大基層公務人員權益，相關法制化進度、制度設計及參與機制，均有必要進一步釐清與強化，以確保政策之公平性、透明性與正當性。","問題：","一、就軍公教待遇調整法制化進度：","(一)有關軍公教待遇調整法制化方案，原預計於2024年底完成，惟目前仍在行政院研議中，請說明截至2026年3月25日之最新辦理進度為何？","(二)目前尚未完成之關鍵原因為何？是否涉及政策內容調整、跨部會協調或其他制度性障礙？","(三)預計何時可完成法制作業，是否能有明確期程規劃？","二、就諮詢委員會設計與基層代表參與：","(一)未來規劃設置之諮詢委員會，所謂「兩成基層代表」之具體遴選機制為何？是否透過公務人員協會、團體推薦，或其他方式產生？","(二)基層代表之組成，是否能確保不同職系、不同層級及不同地區之代表性？","(三)諮詢委員會之決議或建議，是否具有一定拘束力或實質影響力？或僅供行政院參考？","請行政院人事行政總處就上述事項，於一個月內提供具體說明，以利本席後續監督。"],["委員吳宗憲書面質詢：","壹、案由：","首先，感謝行政院人事行政總處及人事長，前於宜蘭縣運動處員額調整及書記官加給案所提供之協助，對地方及第一線同仁之實際需求，給予實質支持，對司法基層留才頗有正面助益。","惟目前《公務人員考績法》修法已在緊鑼密鼓進行中，基層團體公開表示自己在修法過程中「被缺席」！並將「參與制度討論」列為核心訴求之一；此事不僅涉及程序正義，更是政府是否真正重視公務員、願不願意讓第一線聲音進入決策的最直接指標。相較於其他需長期推動之制度改革，建立基層參與機制是現在就可以開始做、也最能立即展現政府態度的表現。","大法官解釋已一再揭示，凡涉及人民或公務員重大權益事項，國家制度設計應符合正當法律程序與正當行政程序要求，並應給予利害關係人適當之資訊、陳述意見及程序參與機會。又大法官釋字第491號亦明確指出，憲法第18條所保障之服公職權，國家應建立相關制度，兼顧對公務人員權益之保護。","考績制度攸關公務員職涯評價、升遷發展及實質待遇，對實際承辦人員之工作評價與職涯利益具有重大影響，主管機關於修法過程中，自應依正當程序精神，建立實質而非形式的基層參與機制，聽取基層與實際受制度影響者之意見。避免第一線公務員「被忽視」。爰向行政院人事行政總處提出書面質詢如下：","貳、說明：","一、程序參與","目前考績法修法已在進行，惟實務上，中央於各類制度討論會議，常僅由高階主管代表出席，卻未讓真正實際承辦業務、最了解制度窒礙、執行壓力之基層人員得以直接參與。問題不在於形式上有無開會，而在於發言者往往並非真正承受制度壓力者；高階主管受限於機關立場、層級文化及自我保護考量，未必敢於充分反映下情，甚至可能擔心如實陳述後遭受關切，因而選擇保留、淡化或修飾基層困境。","如此一來，制度討論看似有蒐集意見，實則，重要事實可能在上行過程中「被遮蔽」，導致真正的問題無法進入決策核心。考績制度既直接影響公務員之職涯評價、升遷發展與待遇利益，主管機關於修法過程中，自應建立讓第一線人員得以直接參與、真實發聲之程序機制，而非僅由高階主管代言。","二、人總現況與不足","依據人總今日提供之報告指出，將持續提升員額運用效益、完善公務人力整體待遇制度、落實勤休制度管理、推動員工協助方案及營造友善職場環境，並已推動書記官增支專業加給、消防危險加成、植物防疫檢疫人員專業加給、身心調適假、工時分析及職場霸凌防治等措施。","相關作為固值肯定，惟基層普遍感受仍是「局部有改善，整體壓力未解」，尤其在重大制度調整過程中，實際承辦者仍往往無法參與，導致制度形成與現場經驗間持續存在落差。","三、技術職流失與公職風險","本席過去於地方政府及檢察體系服務，累積約25年實務經驗，觀察技術職「中堅」人力流失之主因，除待遇因素外，更重要者，常是為了規避「公職風險」。","地方實務上，第一線技術職同仁面對民眾陳情、民代關說、工程採購及時程壓力時，經常處於「怕出事」與「趕進度」的兩難中；一方面承擔專業判斷責任，另一方面又擔心程序瑕疵、責任追究或事後遭無端究責。","此種風險若長期缺乏預防與支持機制，即使待遇局部調整，仍不足以留住中堅專業人力。","四、預防機制與政風協作","人總作為公部門人力資源管理之核心機關，各機關人事單位，不應僅停留於「消極管理」，而應「主動」建立風險預防機制。本席認為，人事單位應主動拉進政風體系，與相關單位合作，讓公務員在進入高風險單位或承辦高風險業務前，即由人事與政風共同辦理「風險識別教育」與實務案例訓練。","制度設計上，應由過往偏重「處分」的思維，轉向更重視「預防」的機制，教導基層同仁辨識違法誘惑、關說壓力與程序地雷，使公務員因「認識風險」而敢於任事，而非因「恐懼司法」而選擇離開。","五、技術職整體方案","技術類職系不足額問題，涉及的不僅是員額或薪資，更是待遇競爭力、勤務風險、久任誘因、升遷制度、城鄉落差及考選制度銜接等整體問題。人總報告既已將待遇制度、員額管理及職務列等調整列為重點工作，即應會同相關部會提出更完整、可執行之整體方案，而非僅止於零散補丁。","六、公務員團體組織化、制度化代表機制之檢討精進","比較法上，新加坡有代表公共部門員工之AUPE\n（Amalgamated Union of Public Employees），屬於NTUC體系，代表各部會、法定機構及國家機關的公共部門員工，提供較穩定、制度化的集體發聲與協商管道；新加坡政府亦長期強調公共服務的人才價值，重視透過制度化對話維持公部門人力穩定。日本對公務員之勞動基本權設有限制，但透過「人事院勸告制度」\n，由人事院調查民間薪資與待遇狀況，向國會及內閣提出調整建議，作為在限制部分勞動權利下維持待遇合理性的重要制度設計。韓國設有公務員勞動組合相關法制\n，明文公務員得透過制度化組織表達集體意見。","星、日、韓的做法共同的核心意義，不僅在爭取待遇，更在建立一個讓第一線公務員得以被代表、被傾聽、被尊重的制度性管道。","第一線公共服務人員，不應永遠只是「被管理」、「被通知」、「被要求承擔責任」的一方，而應有更穩定、被尊重、制度化之集體代表與對話機制。","對照我國當前考績法修法過程中基層團體公開表示「被缺席」，政府更應正視如何讓基層意見進入制度改革。","參、基此，請行政院人事行政總處就以下關於考績制度改革之基層參與機制，請於一週內提出具體規劃與辦理期程；其餘事項，請於三個月內書面答覆：","一、就目前已在進行之考績法修法，人總如何確保「聽見」基層公務員聲音？","基層團體已公開質疑，在攸關薪資待遇與職涯評價之重大制度變革中，第一線聲音未能有效進入決策程序。請具體說明：","(一)人總是否將主動建立基層公務員、基層團體及實際承辦者參與考績制度改革之正式機制？","(二)未來如何避免僅由高階主管或代表性官員出席，而改以分職系、分官等、分業務性質方式，直接蒐集第一線承辦者意見？","(三)對於現已進行中之考績法修法，人總是否儘速邀集基層團體交換意見，請於一周內回覆具體之會議安排、參與方式及辦理期程；並於日後將相關基層意見，具體提供法制主管機關銓敘部參採？","(四)人總是否認同，基層參與機制不只是程序問題，更是政府是否真心重視公務員的重要指標？","二、針對技術職中堅人力流失問題，人總如何納入「公職風險」之評估？","本席依地方政府及司法實務經驗觀察，技術職中堅人力流失之主因，往往不僅僅是待遇不足，更在於對公職風險之高度不安，包括外部關說、程序責任、採購風險、無端究責及業務與法律責任失衡等。","請問人總是否已針對此類風險進行制度性盤點，並將之納入技術職留才與補人政策分析？若有，具體內容為何；若無，理由為何？","三、人總是否主動結合政風體系，建立「高風險職務識別與預防支持機制」？","請具體說明，人總是否願意會同廉政署政風體系及相關主管機關，研議下列事項：","(一)高風險職務常見公職風險態樣之盤點；","(二)由人事與政風共同辦理之風險識別教育與案例訓練；","(三)基層承辦遭遇關說、不當壓力或程序風險時之早期協助機制；","(四)由「處分導向」轉向「預防導向」之制度設計。","如同意，請提出具體規劃與期程；如不同意，請說明理由。","四、請人總會同相關部會，就下列五大方向提出具體規劃：","(一)待遇差異化：","針對土木、建築、主計等高壓力、高外溢價值職系，建立專業加給定期檢討機制。","(二)高風險加成：","針對災防現場、偏遠地區或高風險勤務，建立額外獎勵或危險加成。","(三)久任誘因：","強化留任獎勵與商調彈性，並檢討「升官即責任制」導致之降調或逃離現象。","(四)職涯調整：","檢討地方機關職等偏低、升遷緩慢問題，持續縮短城鄉官等落差。","(五)考選對接：","與考選端協調，就錄取不足額之技術職，研議導入實務界年資採計、多元取才及增額錄取機制。","請說明目前是否已有整體規劃；如有，請提出具體內容與時程；如無，請說明理由。","五、人總何以至今仍未就公務員團體組織化、工會化或具法制地位之代表機制提出具體政策評估與法制方向？是否仍認為，公務員只能承擔義務與風險，卻不需要一個具法制地位的集體代表機制？","現行公務體系對基層同仁之要求愈來愈高，從考績、待遇、勤休、工時、風險承擔到職場安全，無一不是重大權益事項；然而，第一線公務員至今仍缺乏一個具制度地位、可穩定代表其集體意見之正式管道，致使實際承辦者往往只能透過非正式陳情、匿名發聲或個別團體零散倡議，難以有效進入制度決策。","反觀比較法上，新加坡有公共部門工會制度，代表公共僱員並透過制度化勞資關係表達意見；日本有國家公務員勞動組合體系；韓國亦有公務員工會及公共部門組織化經驗。共同顯示的重要方向在於：公共部門並非不能建立更穩定、被尊重、制度化的代表與對話機制。","反觀我國近年基層公務員不斷反映「被缺席」、「無法被代表」、「只有高官能發言」，人總若仍僅停留於個案接觸或非正式溝通，而不願正面提出公務員團體組織化、工會化或其他具法制地位代表機制之政策評估，是否等同默認第一線公務員只能承擔義務、卻無穩定表意管道？","請具體說明：","(一)人總是否曾就公務員工會化、團體組織化或法制化代表機制，進行委託評估或跨部會研商？請說明辦理情形及主要結論；如無，請說明理由。","(二)人總是否認同，參考新加坡、日本、韓國，建立具法制地位之公務員代表機制，對於待遇、考績、工時、職場安全、培訓及制度改革之意見表達，具有正面功能？若不認同，請具體說明我國不能採行之制度障礙為何。","(三)請人總於三個月內，提出我國公務員團體組織化、工會化或其他替代性法制代表機制之研議方向，內容至少應包括可行模式、適用範圍、限制事項及配套規劃。","(四)人總是否認同，若政府一方面，要求公務員承擔越來越高的責任與風險，另一方面，卻長期不給予正式、穩定、具法制保障之集體發聲機制，將不利於群體尊嚴、組織信任及留才攬才？"],["主席：本次會議議程所列事項已經處理完畢，會議進行到此結束，現在散會，謝謝大家。","散會（11時27分）","� https：//www.ntuc.org.sg/uportal/about-us/affiliated-unions/amalgamated-union-of-public-employees?utm_source=chatgpt.com 、https：//www.mom.gov.sg/employment-practices/trade-unions/industrial-relations","� https：//www.jinji.go.jp/eng/policies/recomme.html?utm_source=chatgpt.com、https：//www.shugiin.go.jp/internet/itdb_gian.nsf/html/gian/honbun/houan/g18306021.htm","� 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