立法院第11屆第5會期司法及法制委員會第22次全體委員會議紀錄 時　　間　中華民國115年7月1日（星期三）9時1分至11時23分 地　　點　本院紅樓302會議室 主　　席　莊委員瑞雄 議　　程　報告事項 宣讀上次會議議事錄。 討論事項 審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」案。 【僅進行詢答】 答詢官員　考試院秘書長劉建忻 銓敘部部長施能傑 公務人員保障暨培訓委員會培訓發展處副處長黃彥達 行政院人事行政總處培訓考用處處長陳雅玲 司法院行政訴訟及懲戒廳法官何効鋼 張主任秘書智為：報告委員會，出席委員8人，已足法定人數，請主席宣布開會。 主席：現在開會。 進行報告事項，請宣讀上次會議的議事錄。 立法院第11屆第5會期司法及法制委員會第21次全體委員會議議事錄 時　　間：中華民國115年6月25日（星期四）上午9時至11時9分 地　　點：本院紅樓302會議室 出席委員：陳昭姿　　林沛祥　　林倩綺　　翁曉玲　　張雅琳　　范　雲　　沈發惠　　許宇甄　　莊瑞雄　　吳宗憲　　柯建銘　　傅崐萁　　 　　　委員出席12人 列席委員：洪孟楷　　 　　　委員列席1人 列席官員：司法院秘書長　高金枝 考試院秘書長　劉建忻 監察院秘書長　黃適卓 法務部部長　鄭銘謙 公平交易委員會主任秘書　毛浩吉 國家通訊傳播委員會主任秘書　溫俊瑜 中央選舉委員會主任秘書　謝美玲 主　　席：翁召集委員曉玲 專門委員：黃良瑩 主任秘書：張智為 紀　　錄：簡任秘書　薛復寧 　　　簡任編審　蔡國治 　　　科　　長　余俊緯 　　　專　　員　莊鴻基 報　告　事　項 一、宣讀上次會議議事錄。 決定：確定。 二、邀請司法院秘書長、考試院秘書長、監察院秘書長、法務部部長、公平交易委員會、國家通訊傳播委員會、中央選舉委員會針對「我國憲政機關、獨立機關首長代理制度之現況與精進」進行專題報告，並備質詢。 （本次會議有委員陳昭姿、林沛祥、翁曉玲、林倩綺、張雅琳、莊瑞雄、范雲、許宇甄提出質詢；委員蔡其昌、沈發惠、吳宗憲、傅崐萁提出書面質詢。） 決定： 一、報告及詢答完畢。 二、委員質詢時，要求提供相關資料或以書面答復者，請相關機關儘速送交個別委員及本會。 散會 [image: image1.jpg] 主席：在場委員不足法定人數，議事錄暫不確認。 介紹到場的委員及應邀列席的官員，先介紹在場的委員，第一名七早、八早就來排了，差不多四、五點就來了，我們最專業、最用心的陳昭姿委員，要為他鼓掌。 接著介紹應邀列席的官員，考試院劉建忻秘書長，考試院所屬就不用鼓掌了，銓敘部施能傑部長，銓敘部政務次長懷敍次長，未及介紹的列席代表請參閱名單，不再逐一介紹，並列入公報紀錄。 立法院第11屆第5會期司法及法制委員會第22次全體委員會議 列席政府官員名單　　　　　　　　　　　　　　　115年7月1日 機關 職稱 姓名 考試院 秘書長 劉建忻 銓敘部 部長 施能傑 政務次長 懷敍 公務人員保障暨培訓 委員會 保障法制處副處長 陳志豪 培訓發展處副處長 黃彥達 行政院人事行政總處 培訓考用處處長 陳雅玲 司法院 行政訴訟及懲戒廳法官 何効鋼 人事處專門委員 馬穎潔 監察院 監察業務處處長 黃奕元 財政部 人事處副處長 翁慧敏 教育部 人事處處長 林建璋 法務部 參事 謝志明 經濟部 人事處專門委員 吳靜瑜 交通部 人事處處長 吳延君 衛生福利部 人事處副處長 郭欣怡 內政部警政署 人事室副主任 曾咸超 主席：本次會議為兩天一次會，首日的議程討論事項審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」案，我們今天僅做詢答。 現在進行機關代表的報告，每一位發言的時間為3分鐘。 請考試院劉建忻秘書長。 劉秘書長建忻：主席、各位委員、各位女士、先生，大家早安。很感謝貴委員會今天排審「公務員考績法修正草案」，也很榮幸應邀列席做相關的報告，考績制度對用人機關來講應該是掌握施政效能的管理工具，但是對每一位公務同仁來講，它又牽涉到個人的權益與職涯的發展，所以從這兩種不同的角度及立場，會對考績制度有不同的期待與觀點，也因此這個制度的確很容易引起各種爭論及討論，相信這也是本院5度把考績法送到立法院審查都未能完成立法程序的主要原因。 這一次修法，銓敘部經過了廣泛徵求各界意見的程序，因此考試院最後送來立法院的法案應該是相當的務實與合理。首先，我們讓公務人員的工作考績能夠真正以實際的工作表現為考量，但同時也兼顧了違反服務紀律時所為之必要服務懲處。 其次是大家最關心的，即目前實務上設定甲等比例上限的作法，雖然有其制度上的意義，但是這一次的修法……應該說雖然有它實務上的意義，但是確實也導致同仁心中可能會有一些不平或不一樣的意見，主管在評比的時候也的確有選擇的困難。這一次修法我們簡化了考績等次，用「良好」代替現行的甲、乙等之分，同時設置了一個最高等次「優秀」，也提升相關的獎金。對於評比的兩端，即「優秀」與「未達良好」這兩個等次也規定要設定具體的事由作為標準。 這樣的改變除了反映一般公務同仁的意見及普遍的期待之外，也維持了考績與職涯升遷之間的有效連結，而且能夠做到實質的獎優汰劣，希望藉由本次的修正建立一個合宜的考績制度，除了能夠提升政府的施政效能與服務品質之外，也能夠為公務同仁打造良善的職場環境。以上報告，敬請指教，謝謝。 主席：好，謝謝劉秘書長。 接下來請銓敘部施能傑部長進行報告。 施部長能傑：主席、各位委員大家早。本部很榮幸與考試院提出了考績法修正案，也感謝委員會排審，我今天先大致說明為什麼修這個法。跟各位報告，40年前這個法剛定，事實上就在40年前的7月份剛定，經過了40年，這個法的架構幾乎沒有改變過，可是這40年期間臺灣的變化非常大，這些變化包括公務體系同仁的工作負擔，還有責任複雜程度等各式各樣的變化，同樣的，臺灣社會對公務人員的角色及行為期待也有各式各樣的期待，所以部裡面基本上認為應該重新思考什麼是好的考績法，所以我們就做了很大膽的一個……也徵詢很多的意見，然後提出這個幾乎是全文修正的法案。 這次全文修正裡面最重要也是我們想要達到的主要目標──未來的考績會以實際工作表現為主要評量的基礎。我們希望能夠肯定平時非常盡責、辛苦的工作表現，也非常鼓勵積極、優秀的工作表現者，並且對於表現欠佳者能夠落實給予協助及改善的機會。 最後，我們也因應社會上的期待，對於公務同仁的服務行為紀律會提出更多的要求，在這個基礎下最重要的改變如同剛才秘書長也提過的，我們認為把考績等次改為三個等次，這比較能夠符合職務運作，也能夠讓辛苦的工作同仁都能夠得到「良好」以上的考績，如果真的……最重要的考績就是要……如果他真的有表現不佳的情況，我們有一個法定的事由，機關就可以據此進行評量，對於工作特別、特別優秀者，也會根據法定的事由做評估。 我想未來這個方式的運作，對公務同仁或者是機關運作相對來講都是好的事情，因此我們也決定將考績獎金提高，比方只要是「良好」以上，本來以前的乙等只有0.5個月，現在是1個月；等次「優秀」會從本來甲等的1個月提高到1.3個月。基本上我們覺得公務同仁在這40年期間的工作狀況其實已經越來越複雜，所以只要他表現很好，我們都覺得應該給予肯定，這是本次修法很重要的部分。 另外，我們對於公務同仁服務紀律的要求也會越來越嚴格，因為社會上期待公務同仁除了要把工作做好以外，平時有一些違法或違失的行為不可以觸犯，所以我們採取分層次的方式，如果有不同的違失行為，我們就賦予機關更多的工具在符合比例原則下可以來因應這些不同的需求。當然，對於因此受到嚴重不利處分的同仁，我們會給予他應該有的保障程序的踐行，這也是兼顧機關需要、回應社會期待以及保障公務同仁的權利，這部法律整個大的方向是往這邊走，比較細節的部分在書面報告裡面有提出，進入到逐條審查的時候，如果有機會我們會再做一些說明，以上報告。 主席：好，謝謝。還有沒有口頭的補充報告？沒有的話，機關代表已報告完畢，相關的書面內容請各位參閱並列入公報紀錄。 考試院書面資料： 公務人員考績法修正草案口頭報告 主席、各位委員、各位女士、先生： 今天很高興有這個機會列席貴委員會就公務人員考績法（以下簡稱考績法）修正草案提出報告。首先要感謝貴院各位委員長期以來對本院各項施政與重大法案的支持與協助，讓本院能順利推動文官制度的各項改革，在此表達由衷的謝意。以下謹就本次會議審查的考績法修正草案，提出報告。 考績制度攸關著政府整體施政的效能及公務人員的權益，本院為了建構完善合宜的考績制度，前曾於91年至107年間5度將考績法修正草案函請貴院審議，或因丙等退離機制及是否訂定一定人數比率爭議、或因貴院屆期不續審等原因均未能完成立法程序。本次再經廣徵各界意見後研擬考績法修正草案，於115年5月15日函請貴院審議。以下即就本次修正的重點擇要說明： 一、回歸以實際工作表現為其主要考評核心的考績制度 現行公務人員的考績係以工作、操行、學識、才能等項目進行考核，而非以公務人員實際工作表現為其主要的考核事項。本次修法，就是強調讓公務人員的考績能真正回歸以其實際工作表現為考量，所以將考績內涵區分為「工作考績」及「獎懲」二大範疇，其中工作考績即係以公務人員實際的工作表現為其評價的核心，該部分同時也包含對公務人員平常的工作表現所辦理的平時考核獎懲在內；另外，因公務人員代表國家行使公權力，且考量社會對其行為應有的分際有一定期待，所以也將公務人員違反服務紀律時所為的服務懲處，一併納入考量。 二、減少考績等次及建構與陞遷連結的獎優汰劣制度 現行考績等次係分為甲、乙、丙及丁四個等次，其中甲、乙等屬表現良好、稱職，原則上分別給與獎金1個月、半個月。但因近年來對甲等設有比率上限之實務運作方式，導致乙等被誤解為係表現不佳，甚至有輪流考列乙等等諸多疑義。本次修法將考績等次調整為「優秀」、「良好」及「未達良好」三個等次，同時明定優秀、未達良好等次的具體事由，讓未來主管考核時，有更為具體化的標準可資適用及依循，至於良好等次則不設比率限制。另外，本次修法也增訂年終考績考列優秀等次且符合特定要件者，得優先列入陞任甄審及晉升官等訓練名單，讓考績的效果能與陞遷有一定的連結；同時對於考列未達良好等次者，則提供其相關改善或退場（淘汰）機制，以貫徹考績獎優汰劣的目的。 三、配合考績等次的減少，調整考績升等的條件 現行公務人員要取得同官等高一職等任用資格，須具備年終考績「2年列甲等」或「1年列甲等2年列乙等」的條件。本次修法，因良好等次係反映公務人員符合預期的表現結果，即相當於現行甲等、乙等等次的考評，且因未來「優秀」與「未達良好」均需符合法定的具體事由時，才能考列該等等次，可預期未來機關內多數人員可能考列「良好」等次，所以本次修法配合將取得同官等高一職等的任用資格條件，改以最近2年年終考績均考列良好以上者。至於考列未達良好者，因其工作表現有明顯的改善空間，自不宜將其列入考績升等的條件考量。 本次考績法修正草案，強調以回歸公務人員實際工作表現為其考核或評價的核心、解決現行考績考列甲等75%上限比率所形成的實務執行爭議、讓考績制度與陞遷有效連結，以達到真正獎優汰劣的考績目的，希望藉由本次考績法的修正，建立合宜的考績制度，以提升政府整體施政效能及服務品質。 以上報告，敬請各位委員指教。 銓敘部書面資料： 審查考試院函請審議之「公務人員考績法修正草案」書面報告 主席、各位委員、各位女士、先生： 有關貴委員會今日審查考試院於115年5月15日函請大院審議之公務人員考績法（以下簡稱考績法）修正草案，提出報告如下： 壹、考試院函請審議法案 一、修法緣起 近年迭有大院委員及各界提出公務人員考績制度應予通盤檢討改進之建議，因此，本部為建構更完善之考績制度，達到依受考人實際工作表現評價，肯定辛勞盡責稱職工作表現、激勵積極任事卓越表現、督促表現欠佳者自我改善，並即時獎勵良好工作表現、落實服務紀律即時管理、保障受考人正當程序權益等目標，以提升文官效能及公共服務品質，擬具考績法修正草案，經考試院審議通過，於115年5月15日函送大院審議。 二、修正重點 本次考績法修正草案計增訂5條、修正24條、刪除2條，修正後共計30條條文，其修正重點如下： (一)釐清公務人員之「考績」，區分為工作考績及獎懲二大範疇（第2條） 現行考績法對「考績」一詞之涵蓋範圍未予明確界定，致實務作業及相關條文之適用上易生混淆，爰將廣義之公務人員考績明文含括「工作考績」及「獎懲」二大範疇。 (二)以工作表現為考績評定之核心，並授權機關自訂考核細目（第4條） 經審酌考績應以工作表現為考核重點，將考核項目修正為「工作表現」及「服務態度」，並授權由各主管機關或其授權之所屬機關自行訂定考核細目，另為符合社會對公務人員工作考績亦應含括行為面綜合性評價之認知，除工作表現需符合期待外，亦不應有違反服務法令或紀律之行為，爰將服務懲處納入工作考績等次之考量因素。 (三)工作考績等次由甲、乙、丙、丁4等次修正為優秀、良好及未達良好3等次，並刪除各等次相應分數（第7條） 現行考績等次分為甲、乙、丙及丁4等次，雖於實務設定以75%比率抑制甲等人數攀高的不合理現象，但仍無法解決大多數人均得考列最佳等次，難有真正激勵效果的問題；且甲等獎金明顯較乙等為多，與乙等分數僅以80分為區隔，致表現實屬稱職之乙等等次，反被誤解為表現不佳；而丁等搭配立即免職效果，並未給予當事人改善機會，致機關亦不願作成類此處分，難以達到淘汰不適任人員之目的。 據上，現行考績等次結構已無法有效區辨工作實際表現，爰將現行4等次修正為優秀、良好及未達良好3等次，優秀等次以具備重大功績表現為前提，良好等次代表稱職之絕大多數同仁，未達良好等次明定具體條件且給予改善機會，即不再有甲等比率75%之限制，以利各機關依同仁實際工作表現覈實考評。又優秀及未達良好等次均以具體條件為判斷依據，考績分數已無實益，且受考人常就分數細微差異提起救濟，徒生困擾，爰予刪除。 (四)為符法律保留原則，明定未達良好之具體條件（第8條） 工作考績考列未達良好者將連動改善期、不予晉俸及免職等法律效果，依法律保留原則，自應以法律明定其條件，使考績評定有明確具體之事由，包含承辦業務有重大違失，造成人員傷亡或財物損失，以及辦理業務態度惡劣、工作推諉、怠慢或未能按時完成應辦工作、工作品質不佳、影響工作團隊合作推動業務，或管理失當，影響工作團隊業務推動效果等情節重大情事，即應考列未達良好，俾符工作考績制度本旨。 (五)兼顧獎優汰劣之雙軌設計，強化考績等次與陞遷之連結，並貫徹退場機制（第9條及第10條） 為激勵工作表現優越者並強化考績與陞遷之連結，工作考績考列優秀者，考績獎金給與1.3個月俸給總額之一次獎金，良好者給與1個月，差距由以往半個月減少為0.3個月，不再以獎金顯著差距作為區辨優秀或良好等次之主要手段。又增訂最近3年年終考績均考列優秀者，第3年再晉本俸或年功俸1級；本機關最近5年工作考績3年以上年終考績考列優秀，且具陞任及參訓資格者，優先列入本機關陞任甄審名冊報請首長圈定及晉升官等訓練參訓名冊。 經參考企業界對於工作表現不佳員工之處理方式，考列未達良好者不再如現行丁等逕予免職，而給予半年改善期，由機關持續觀察其工作表現，如期滿仍未符期待，或最近3年工作考績第2次考列未達良好者（無須再予改善期），始予免職，在改善期間，當事人亦不得升等、陞任或遷調主管職務。 (六)建立多元方式瞭解受考人工作表現，透過面談機制事先預警（第11條） 按各界對於公務人員考績係由單位主管對屬員年度工作表現單向評擬迭有疑慮，爰增訂各機關得採多元方式瞭解公務人員之工作表現及服務態度，包含主管觀察、實際工作成果、面談、民眾回饋意見、自我考評、同事觀點等，並明定對平時考核擬予考列未達良好者，應先進行面談並作成紀錄，使受考人得即時向主管人員表達意見，並就具體改進事項及早進行改善。 (七)刪除專案考績回歸平時考核獎懲，建立獎懲抵銷後之等次限制與淘汰機制，並授權各機關因應業務特性訂定獎懲基準（第5條及第12條） 現行專案考績之一次記二大功（過），係因公務人員平時有重大功過而即時辦理，與依任職期間整體工作表現所辦之年終考績及另予考績性質不同，自不屬工作考績類別，爰予刪除，並將與工作表現有關者改列為平時考核獎懲。又工作考績係以平時考核為依據，其獎懲互相抵銷後累計達1大過者，工作考績不得考列良好以上；累計達2大過者，應即免職，俾強化警示與淘汰效果。另記一大功之基準授權各主管機關自訂，記一大過之基準於施行細則明定，記功、記過以下基準則由主管機關或授權所屬機關訂定，以符各機關實需。 (八)調整公務人員取得升等任用資格條件，維護升等制度嚴謹性（第14條） 配合工作考績等次結構調整，年終考績考列良好以上者得作為取得同官等高一職等任用資格之條件。又考量考列未達良好者顯示工作表現未持續符合期待，爰增訂「最近2年」工作考績且「均」考列良好以上之要件，考列未達良好者應重新起算年資，以維護升等制度之嚴謹性。 (九)增訂多元激勵措施，明定公務人員激勵辦法之法源依據（第15條） 為提供更多元獎勵方式以激勵工作表現優良者，除平時考核獎懲外，另增訂即時性激勵及模範事蹟獎勵。又考量公務人員傑出貢獻獎及模範公務人員等模範事蹟獎勵尚無法律授權，且褒獎法制屬考試院憲定職掌，爰明定激勵法規之依據，由考試院以辦法定之。 (十)增列多元服務懲處種類，適度與工作考績等次連動，並將法定懲處事由層級化，俾符比例原則（第16條及第17條） 公務人員平時行為表現均須遵行服務法令相關規定及政府機關之紀律要求，如有違反，機關應即時辦理服務懲處，始得增進人民對公務人員及機關之信賴，並就考核期間受一定服務懲處者，限制其工作考績等次，如考核期間受申誡以上服務懲處者，工作考績不得考列優秀，受服務懲處降敘一級、記一大過或累計達1大過以上者，不得考列良好以上，以符合社會大眾對於公務人員工作考績亦應含括其年度內各類行為表現所為評價之期待。 由於違反服務法令或紀律之行為態樣差異甚大，違規情節亦有輕重之別，為符比例原則，爰將服務懲處法定事由予以層級化，明定應（得）為一次記二大過或降敘一級，以及視情節輕重得為記一大過以下處分之事由。 (十一)強化不適任公務人員即時淘汰機制（第12條及第16條） 為強化即時淘汰機制，考量公務人員如於工作表現有法定重大違失情形，或有重大違反服務法令或紀律行為，或屢有上開違失違紀行為持續累積，均屬不適任，爰明定受平時考核一次記二大過、平時考核獎懲互相抵銷後累計達2大過、受服務懲處一次記二大過或累計達2大過、抵銷後之平時考核懲處及服務懲處合併累計達2大過，均應即免職，以促使公務人員認真盡職，恪遵相關服務法令或紀律。 (十二)增訂調查期間階段式停職機制，以兼顧機關調查需求及停職人員相關權益（第18條） 為利機關調查所屬公務人員重大違失行為，避免其於調查期間繼續執行職務，影響後續調查之進行，爰明定機關必要時得先行停職，並採階段式停職機制，停職期間累計不得逾3個月，停職期間發給本俸並送本部辦理停職登記。復考量停職調查仍以「無罪推定」為原則，爰明定停職人員經調查結果未受一次記二大過處分者，應予復職，機關並應補發停職期間本職職務加給及技術或專業加給，並據以採計其停職期間為公務人員任用、考績、休假、公保及退撫等有關年資；其中未受服務懲處者，本部並應註銷其停職登記及刪除處分紀錄。 (十三)強化重大不利處分之程序保障，落實正當法律程序（第19條） 基於憲法有權利必有救濟意旨，考績委員會對於工作考績考列未達良好、受記一大過以上之平時考核懲處與服務懲處及免職等不利處分，處分前應給予受考人陳述意見之機會。又鑑於免職及降敘一級以上之服務懲處係最為嚴厲之行政懲處手段，對受考人影響甚鉅，為確保程序更臻公正嚴謹，並衡平受考人與機關間之地位，爰增訂受考人委任律師或相關專業人員到場協助時機關不得拒絕。另為確保受考人充分知悉處分之理由、依據及救濟途徑，增訂上開重大不利處分應於處分書附記處分理由及救濟教示。 (十四)為符111年憲判字第9號判決意旨，明定行政懲處與司法懲戒之程序關係（第20條） 為符憲法法庭111年憲判字第9號判決有關避免機關恣意選擇程序及公務人員受雙重程序負擔意旨，增訂同一違失行為經機關核予服務懲處或平時考核懲處者，不得再移送懲戒；惟經監察院彈劾或糾舉者，不在此限。又同一違失行為經監察院彈劾或糾舉成立移送懲戒法院審理者，其服務懲處或平時考核懲處案件及救濟程序均停止進行，原停職處分應予撤銷並補發相關加給。 (十五)調整得不組設考績委員會情形及合併組設機制，以增加考績程序參與性，並因應實務彈性需要（第21條） 為符授權明確性原則，明定考績委員會組成、迴避等事項由考試院以組織規程定之，並將機關得不組設考績委員會之情形明文規範。另為增加考績程序參與性並應實務運作彈性需要，增訂得不組設考績委員會之機關，亦得與上級機關合併組設考績委員會。 (十六)明定免職或降敘一級處分之執行日期及不得任用規定，以期明確法律關係（第23條） 為使受免職處分人員與機關間法律關係更臻明確，並維護行政管理之安定性，爰明定依考績法應予免職者，經本部銓敘審定後，由核定機關製發免職令送達翌日起執行；降敘一級處分亦同以送達翌日起執行，並參酌公務員懲戒法規定，增訂免職人員自執行日起2年內不得任用。 (十七)增訂其他人事法規考績等次、分數條件之對應標準授權依據，以利新制銜接適用（第28條） 考績係考核受考人1月至12月任職期間之工作表現，為期考績法有關考績等次規定修正施行後，其他公務人員人事法規相關條文未修正前仍得銜接適用，並簡化法制作業，爰增訂該等法規有關考績等次、分數條件對應之標準，由考試院會同行政院定之。 (十八)明定考績法施行日期由考試院定之，以免滋生爭議，並因應各項準備工作（第30條） 考績係考核受考人1月至12月任職期間之工作表現，為免造成爭議，本次修正條文施行日期，允宜配合考績年度之起迄日期予以明定，又考量本法修正後之相關人事法制研修，以及各機關所應配合辦理之各項準備工作均需時完成，爰明定施行日期由考試院定之。 貳、結語 考試院函請審議之考績法修正草案，係為積極回應各界對於完善考績制度之期待，俾使公務人員考績法制更加周全，爰予修正，敬請各位委員先進鼎力支持，早日審議通過完成修法程序。 以上報告，敬請指教，謝謝。 行政院人事行政總處書面資料： 審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」案書面報告 主席，各位委員、女士、先生： 今天大院第11屆第5會期司法及法制委員會第22次全體委員會議審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」，邀請本總處列席，至感榮幸。 本次考試院函請審議「公務人員考績法」修正草案，係為建構更完善之考績制度，達到依受考人實際工作表現評價，肯定辛勞盡責稱職工作表現、激勵積極任事卓越表現、督促表現欠佳者自我改善，並即時獎勵良好工作表現、落實服務紀律即時管理、保障受考人正當程序權益等目標。爰重新設計考績制度，修正重點包含工作考績以實際工作表現為評價核心，區分為「優秀」、「良好」及「未達良好」三等次；強化年終考績考列優秀等次與陞遷之連結及未達良好等次一定期間改善期；違反服務法令或紀律行為，機關應給予即時並依情節輕重將懲處事由層級化；對於免職及降敘一級以上重大影響當事人權益之處分，明定機關不得拒絕受考人委任律師或相關專業人員到場陳述意見之請求等。 考試院（銓敘部）為公務人員考績法之法制主管機關，本總處尊重該部意見及大院決議。又修法程序完成後，本總處亦基於行政院人事行政主管機關之立場，透過多元管道向各機關宣導相關規範，及促請中央及地方各主管機關人事機構確實執行，以發揮考績制度激勵公務人員士氣之效能。 以上報告，敬請各位委員參考指教，謝謝！ 司法院書面資料： 審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」案司法院書面報告 主席、各位委員、各位先進： 今天貴院司法及法制委員會會議審議公務人員考績法修正草案，本院奉邀前來列席，深感榮幸。茲就本次會議提出意見說明如下，敬請委員指教。 一、草案第16條第1項第2款增列降敘一級之服務懲處，是否符合司法院釋字第483號解釋，容有疑義： (一)釋字第483號解釋明確揭示：「公務人員依法銓敘取得之官等俸級，非經公務員懲戒機關依法定程序之審議決定，不得降級或減俸，此乃憲法上服公職權利所受之制度性保障。」公務員之降級，應經懲戒機關依法定程序審議始得為之，既屬憲法位階之制度性保障，似非得以法律位階之考績法予以變更。草案第16條第1項第2款增列「降敘一級」之服務懲處處分，再搭配草案第20條第4項前段「公務人員同一違失行為，經核定機關核予服務懲處或平時考核懲處者，不得再依公務員懲戒法規定移送懲戒」之規定，使公務人員依法銓敘取得之官等，得逕由行政機關作成降級之決定，不再經公務員懲戒機關（懲戒法院）依法定程序審理、決定，是否與釋字第483號解釋意旨相符？有無違反憲法對於服公職權之制度性保障？容有疑義。 (二)憲法法庭111年憲判字第9號判決雖確認免職權為行政機關人事權之固有核心權限，惟該判決係就考績丁等免職處分而作成，該案審判範圍並不包含司法院釋字第491號解釋認定為實質懲戒處分之一次記二大過免職（參見該判決理由第45段），且降級處分無涉公職身分之免職，與111年憲判字第9號所指之行政機關免職權無涉。機關是否具有免職公務人員之權限，與公務員所受降級懲處是否應受懲戒程序之保障，係屬二事，草案說明欄逕以「舉重以明輕」法理推論，似有誤會，建請再酌。 二、考績法免職無法替代懲戒免職之效果，恐造成不適任公務員得藉由考績法免職規避不得再任之效果： (一)依公務員懲戒法第11條規定，免除職務係「免其現職，並不得再任用為公務員」，且依公務人員任用法第28條第1項第6款規定，曾受免除職務懲戒處分者，係不得任用為公務人員之永久消極資格，不因時間經過而消滅。反觀草案第23條第2項規定，依該草案予以免職者，其效果僅為「自執行之日起2年內不得任用」，換言之，期滿即可回復完整任用資格，不發生公務人員任用法第28條第1項第6款之永久消極資格。是依草案所為之一次記二大過免職之效果，顯然與司法懲戒之免職效果不相當。而為何得由行政機關以效果較輕微之考績法免職處分，透過草案第20條第4項封阻效果較重之司法懲戒程序，未見立法理由說明，建請慎酌。 (二)考績法免職並無與司法懲戒相當之禁止再任效果，近期已發生因性騷擾遭考績免職之公務員，於移送懲戒法院前再任公務員之爭議。該案嗣因監察院彈劾後移送懲戒，方經懲戒法院裁定停職（詳附件115年度澄字第6號裁定）。若依草案之規定，涉案公務員於經考績法服務懲處免職後即不得移送懲戒，懲戒法院即無介入審查之可能。行政機關反而可能透過給予考績法免職，實質使該公務員規避經司法懲戒免職後永久禁止再任之效果。以效果較輕之考績法規範封阻效果較重之懲戒法規定，立法政策上難謂妥適，亦可能造成藉由懲處程序包庇重大違失、脫免懲戒責任之疑慮，建請再酌。 三、草案第20條第4項前段是否符合憲法第77條規定，容有疑義，且恐生實務運作之疑慮： (一)憲法第77條明定，司法院掌理公務員之懲戒，此係憲法對於權限歸屬之直接配置。行政權雖有依考績法懲處之權限，然司法院釋字第491號解釋明確宣示，依考績法對公務人員所為一次記二大過免職，為實質上懲戒處分，而懲戒「得視其性質，於合理範圍內，以法律規定由其長官為之」，亦即允許行政機關在法律授權下代行此懲戒性處分。上開解釋並未變更憲法第77條之事務權限歸屬，換言之，公務員之懲戒仍屬司法院掌理之權限，僅係在「合理範圍內」授權行政機關行使具懲戒性質之處分。故若以法律規定行政機關為行政懲處後即排除懲戒程序之適用，恐有侵害司法懲戒權之權力核心領域，牴觸憲法第77條規定之虞。草案雖將現行「專案考績」予以刪除，其中與工作表現有關之一次記二大功、一次記二大過移列平時考核獎懲，與違反服務法令或紀律有關者則改列「服務懲處」（草案第5條說明二、(三)參照）。惟服務懲處依草案第3條第3款係指「機關就公務人員違反服務法令或紀律行為所為之即時懲處」，其一次記二大過免職、降敘一級等處分，仍係因違紀行為而對公務人員所為之制裁，與司法院釋字第491號解釋所稱依考績法所為一次記二大過免職乃「實質上懲戒處分」之本質無殊。是上開處分縱經更名為服務懲處，並不改變其實質懲戒處分之性質，仍有釋字第491號解釋之適用。 (二)公務員懲戒法第24條第1項規定：「各院、部、會首長，省、直轄市、縣（市）行政首長或其他相當之主管機關首長，認為所屬公務員有第2條所定情事者，應由其機關備文敘明事由，連同證據送請監察院審查。但對於所屬薦任第9職等或相當於薦任第9職等以下之公務員，得逕送懲戒法院審理。」據此，行政機關首長對於所屬公務員有公務員懲戒法第2條所定違失行為，負有移送懲戒之義務，此與現行考績法之行政懲處權並行，不因考績懲處之作成而妨礙懲戒程序之進行。 (三)然草案第17條第1項、第3項及第4項分列數款懲處事由，結合第16條第1項機關應即時辦理服務懲處，及第20條第4項經服務懲處或平時考核懲處後不得再移送懲戒之規定，即實質造成於第17條所定各款情形，除監察院彈劾、糾舉外，司法懲戒權遭排除之效果。上開規範限縮司法院職掌之懲戒權，是否符合司法院釋字第491號解釋所允許的合理範圍，容有疑慮，且機關首長於發現公務員有應懲戒之違失行為時，依公務員懲戒法第24條第1項規定負有移送義務，與草案第16條第1項規定應辦理服務懲處、第20條第4項不得再依公務員懲戒法移送懲戒之義務，兩者似有衝突，實務運作上恐生疑慮。 (四)說明欄三、(一)說明規範目的包含避免機關恣意選擇程序與避免雙重負擔，然草案第20條第4項禁止機關於核定服務懲處與平時考核懲處後移送懲戒，卻未排除於核定懲處前即移送懲戒之可能，機關首長仍得選擇於行政懲處核定前依公務員懲戒法第24條規定移送懲戒，或選擇核定行政懲處以阻斷懲戒程序。審酌前述考績免職與懲戒免職之效果並不相當，且可能使違失情節嚴重之公務員僅因機關首長選擇程序不同，即獲得遠較應受之制裁更為寬鬆之結果，更滋生機關首長得任擇程序，甚至藉由考績懲處規避司法懲戒之疑義，無法達成111年憲判字第9號判決揭示之避免雙重程序負擔及機關恣意選擇程序之要求。 (五)另考績法之服務懲處與平時考核懲處，均係針對個別行為所為之評價，然懲戒處分依「違失行為一體性原則」，係對於公務員整體人格圖像之評價，具內、外部關聯性多次違失行為，均應依違失行為一體性原則，予以合併觀察及綜合評價而為一個懲戒處分（懲戒法院113年度清字第13號判決意旨參照）。故兩者行為數與程序標的界定方式迥然有異，草案第20條第4項規定之封阻效力在程序標的不同之情形下如何發生效力，草案似未予以規範，實務運作亦恐生疑義。 四、草案第20條第5項係基於尊重監察院之彈劾權及糾舉權，並為避免當事人受雙重程序負擔而定，惟仍有以下疑義： (一)依上開規定，公務人員同一違失行為，經監察院彈劾或糾舉成立，移送懲戒法院審理者，行政作業程序及救濟程序均應停止進行。惟懲戒法院審理經過之期間，如任由懲處權行使期間經過，將造成不得行使懲處權，也無法阻止懲處權行使期間經過之不合理現象，是否訂定有關懲處權行使期間停止進行之規定，建請再酌。 (二)本項所指救濟程序為何？是否包括就懲處處分所提起之行政訴訟程序？係當然停止或裁定停止？似均有未明，建議於條文或立法說明中明定或說明，以免爭議。 五、草案第17條第1項規定，公務人員有圖謀背叛國家、涉及貪污或圖謀不法利益、對他人為性侵害等情形，經檢察官提起公訴，或經機關認定有具體事證者，應為服務懲處一次記二大過免職處分。行政機關於有罪判決確定前，僅憑檢察官提起公訴，或僅憑機關認定有具體事證，即作成喪失公職身分之免職處分，是否符合正當法律程序，並與無罪推定原則之精神有所扞格？縱同條第2項定有經無罪判決確定應撤銷之機制，惟免職一經執行，公職身分喪失所生損害難以回復，本條所欲達成之目的何以不能以停職等侵害較小之手段達成，未見說明，建請斟酌。 以上報告，敬請各位委員指教，謝謝！ [image: image2.jpg][image: image3.jpg] 財政部書面資料： 審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」之說明 主席、各位委員先進，大家好： 今日貴委員會召開全體委員會議審查考試院擬具「公務人員考績法修正草案」（下稱修正草案），謹就涉本部業務部分，簡要說明如下： 修正草案第6條，有關公營事業機構純勞工以外人員轉任公務人員，經銓敘審定合格實授者，其轉任當年未辦理考核及未採計提敘官職等級之年資，合併計算辦理年終考績，均以轉任並繼續任職前後滿1年者為限；不滿1年而累計任職已達6個月者，辦理另予考績。現行公務人員考績法規定業明定公營事業人員轉任為公務人員得併計原職與現職前後連續任職年資辦理年終考績，至於同一年度內，任職未滿1年，惟累計已達6個月者，可否辦理另予考績並未規範，本次草案係於不違背併資考績之立法原意下增訂併計辦理另予考績之相關規定，及為語意明確，將原「公營事業人員」修正為「公營事業機構純勞工以外人員」，尚無窒礙難行之處，尊重法案主管機關考試院及貴委員會審查結果，無修正意見。 以上說明，敬請指教，謝謝！ 教育部書面資料： 審查「公務人員考績法修正草案」書面報告 主席、各位委員女士、先生，大家好： 今日大院司法及法制委員會安排審查「公務人員考績法（下稱考績法）修正草案」。教育部（以下簡稱本部）承邀列席，並得聆聽各位委員卓見，至感榮幸。 本次修正草案第6條，涉及教育人員轉任公務人員後，增訂辦理年終考績之任職期間限制，以及任職不滿1年但累計達6個月者，得合併計算年資辦理另予考績；修正條文第23條，刪除「教育人員考績另以法律定之」等文字。 現行教育人員考核機制，係依《教師待遇條例》第12條規定辦理。其中，公立中小學教師薪級之晉級，依公立高級中等以下學校教師成績考核辦法規定辦理；公立大專教師則由學校按學年度評定其教學、研究、輔導、服務等成績，並得依評定結果晉薪。 以考績法係屬考試院權管，爰本部尊重主管機關意見及大院審議結果。 以上報告，敬請各位委員惠予指導，謝謝。 法務部書面資料： 審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」案書面報告 主席、各位委員、各位女士、先生： 今天奉邀列席　貴委員會，就審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」案，謹代表法務部列席，茲報告說明如下： 一、本提案係為建構更完整之考績制度，其主要內容包括：將廣義考績區分為「工作考績」及「獎懲」兩大範疇，「工作考績」以年度內實際工作表現為評價核心，「獎懲」則係對具體優良表現或違反服務法令、紀律等行為，即時為平時考核獎懲或服務懲處；將考績等第調整為「優秀」、「良好」、「未達良好」等三等次；增訂考列「優秀」等次且符合特定要件者，優先列入升任甄審及晉升官等訓練名單，考列「未達良好」等次者則予以改善期，倘未如期改善或3年內第2次考列「未達良好」者，即應予免職；針對違反服務法令或紀律之行為者，應即時辦理服務懲處，並依情節輕重將懲處事由予以層級化；對於免職及降敘一級以上重大影響當事人權益之處分，明定不得拒絕其委任律師或相關專業人員到場協助之請求等。 二、上開提案內容，涉及公務人員之紀律管理與激勵措施、整體文官制度之效能及受考人之正當法律程序保障等多種考量，本部尊重主管機關之政策決定及大院審議結果。 以上報告，敬請 主席及各位委員指教。 交通部書面資料： 「公務人員考績法修正草案」報告 壹、前言 主席、各位委員、各位女士、各位先生： 今天應邀列席大院第11屆第5會期司法及法制委員會第22次全體委員會議，謹就「公務人員考績法（以下簡稱考績法）修正草案」涉及本部業務部分提出書面說明，敬請各位委員不吝指教。 貳、考績法修正草案涉本部業務說明事項 一、有關考試院所提考績法修正草案第6條，其中第2項增訂限制調任人員以另具公務人員任用資格轉調者之考績年資併計規定；第3項修正公營事業機構純勞工以外人員轉任公務人員年資併計之適用對象及要件；第4項增訂合併年資未滿1年但累計達6個月者得辦理另予考績之規定，謹說明如下： (一)增訂第2項： 1.考量本項修正係將現行實務運作予以法制化，明定受限制轉調人員於限制轉調期間，如依另具公務人員任用資格辦理轉調者，其轉調當年度之年資得併計辦理年終考績或另予考績，使相關規範有所依循，俾使法規依據更臻明確。 2.本部現有特種考試包括「公務人員特種考試民航人員考試」及「特種考試交通事業人員考試」，其中「特種考試交通事業人員考試規則」因本部已無透過該項考試取才之需求，業於113年6月13日廢止，惟現階段仍有應前開特考考試錄取，尚處限制轉調期間之現職人員。本項增訂使該等限制轉調同仁於轉調當年之考績規範更臻周延，有助於人才流動。 (二)修正第3項：本部所轄公營事業人員轉任公務人員，依現行考績法第4條規定，得合併計算參加年終考績年資。本項修正係配合修正條文用語，將適用對象由「公營事業人員」修正為「公營事業機構純勞工以外人員」；另增訂「轉任並繼續任職前後滿一年」之要件，使適用對象及適用條件更臻明確，俾利實務遵循。 (三)增訂第4項：本項配合前開年資併計制度，明定合併計算年資未滿1年，但累計任職已達6個月者，得依法辦理另予考績，以完善相關規範，並兼顧考核制度之衡平性。 (四)綜上，考試院所提本法第6條第2項、第3項及第4項增修內容，係配合實務運作需要，明確考績年資併計之適用對象及要件，有助於完善相關制度規範。本部尊重考試院所提修正草案，並配合後續立法程序辦理。 二、另交通事業人員之考成事項係依「交通事業人員考成條例」辦理，該條例相關規定係參照考績法訂定。後續本部將配合考績法修正內容，檢討修正交通事業人員考成條例相關規範。 參、結語 以上說明，敬請各位委員指教。謝謝！ 衛生福利部書面資料： 審查考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」（書面報告） 主席、各位委員女士、先生： 今天　大院第11屆第5會期司法及法制委員會召開全體委員會議，本部承邀列席報告，深感榮幸。茲就考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」，提出專案報告。敬請各位委員不吝惠予指教。 壹、本法修正草案之說明 有關考試院函請審議「公務人員考績法修正草案」，係為建構完善合宜之考績制度，達到依受考人實際工作表現評價，肯定辛勞盡責稱職工作表現、激勵積極任事卓越表現、督促表現欠佳者自我改善，並即時獎勵良好工作表現、落實服務紀律即時管理、保障受考人正當程序權益等目標，以提升文官效能及公共服務品質，爰修正該法相關規定，計增訂5條、修正24條、刪除2條。 貳、結語 銓敘部前於115年3月23日函請各部會對「公務人員考績法修正草案」內容提出修正建議，本次考試院業彙整機關實務意見，本部尊重主管機關修正版本。 本部承　大院各委員之指教及監督，在此敬致謝忱，並祈各位委員繼續予以支持。 主席：現在開始進行詢答，本會委員詢答時間為8分鐘，必要時延長2分鐘，非本會委員詢答時間是5分鐘，並不再延長；上午10點30分截止發言登記。 現在請登記第一位陳昭姿委員發言。 陳委員昭姿：（9時11分）謝謝主席，有請銓敘部部長。 主席：請銓敘部施部長。 施部長能傑：陳委員好。 陳委員昭姿：部長早。部長，本席跟朝野多位立委在多次質詢的時候都一直非常強烈的呼籲，公務體系過去比較僵化的甲等75%的天花板限制要破除，也要終結每年都是新人輪流拿乙這樣的潛規則，在這次的版本裡面確實有看到了改變，本席給予肯定，但是制度要改一定要改到讓基層有感，現在是包含臺灣公務革新力量聯盟（以下簡稱公革力），以及書記官工會，他們有一些心聲，我希望部長能夠試著傾聽一下他們的心聲。第一、以往最讓基層公務員詬病的就是大家輪流拿乙、新人拿乙，高層拿甲的比率確實比較高，剛剛您也報告是改成「優秀」、「良好」跟「未達良好」，不過基層公務員還是會擔心，會不會大家輪流拿所謂的「良好」呢？請問銓敘部如何杜絕這樣的事情發生？ 施部長能傑：跟委員報告，這整個過程，我們真的在網路上作各式各樣的徵詢，以後沒有什麼輪流「良好」，因為在新的架構下，未來打考績如果是「未達良好」有一個條件，就是你要符合什麼樣的條件被認定才叫「未達良好」 陳委員昭姿：過去完全沒有嗎？現在…… 施部長能傑：這次我們在條件上講得更多、更細緻。 陳委員昭姿：過去還是有嘛…… 施部長能傑：過去有一些比較籠統的規範，「優秀」我們未來也會定具體的條件，什麼才可以列「優秀」，如果你不符合這兩邊就是「良好」，所以應該沒有什麼輪流「良好」這個事情。 陳委員昭姿：部長，我想我必須告訴您，基層公務員還是會擔心有一些操作的空間。 施部長能傑：我知道，委員，我完全理解，我也是謝謝委員給我這個機會，在答詢的過程中讓大家能夠放心。 陳委員昭姿：好。制度改革一定要有足夠的向上誘因，錢更要花在刀口上，公革力聯盟建議銓敘部是不是可以考慮破除人事費各項目的分立迷思，因為現在很多政府機關會辦理教育訓練、文康活動，甚至員工協助方案（EAP），當然美其名、美其義是關懷員工，可是基層的同仁普遍認為這些活動流於形式，沒有實質的鼓勵效果，所以我想請教銓敘部，可不可能研議將這些比較形式化的、比較流於沒有實質激勵效果的活動經費，作為獎金之用？我的意思是把預算化為實質的獎勵，真正的體恤同仁、提升士氣，這樣的方向可以考慮嗎？ 施部長能傑：我覺得委員建議的這個方向是蠻有趣的一個方向，也應該想想，雖然現在都是在人事費項下有各式各樣細的科別，這個事情可能涉及到福利事項，所以有不同的……到底適不適合整併，老實說這個權責基本上不在銓敘部，但是譬如人事總處跟考試院，我們都可以一起來討論…… 陳委員昭姿：好，你們可以了解基層的想法…… 施部長能傑：因為總額的人事費下，我理解啦！ 陳委員昭姿：試著做做看，其實這也是來自公革力的一個建議。部長，今年3月公革力…… 施部長能傑：我也跟委員報告，其實我們另外通過了一個激勵辦法，也是這一次法律裡面授權的，激勵辦法裡面就鼓勵機關，公務同仁有什麼好表現都應該給予即時的激勵，那就有獎金，也有其他的激勵方式。 陳委員昭姿：好，就是已經補了一個比較實質獎勵的辦法。 施部長能傑：對，其實那個已經實施了。 陳委員昭姿：好，部長，因為今年3月公革力有一篇投稿文，我覺得部長可以了解一下，他們說考績修法到底是糖衣還是毒藥？你剛剛也證明40年沒有辦法修法，大家都期待，但在期待當中就會擔憂，就是近鄉情怯那種感覺，覺得要改了！其中有一段話我想請你參考，他們說這個話叫官場用語，就是「務實可行」，「務實可行」常常代表的就是要給機關長官保留彈性，所以如果你沒有明文限制，不好意思，長官跟核心幕僚最多只能拿多少比率的獎勵，這是他們的建議，這次修法恐怕變成合法的高官自肥分贓大會，您看看他的文章原來就是這樣講。請問部長，這次考績修法中有沒有防止高官自肥條款？我沒有看到，我找不到類似的，請部長賜教好嗎？有沒有這樣的想法？ 施部長能傑：現在的法條裡面確實沒有，就像現行的制度也沒有去談這個事情，不過這個事情，老實說我跟委員報告，公革力的臉書，我大概都有…… 陳委員昭姿：你有看？ 施部長能傑：都有follow，我們自己也會判斷有些事情在實務上的可行程度，然後做必要的修正。我知道確實有人在疑慮這個事情，但是我先講前提是，未來即使你列「優秀」，你一定要符合那個具體的條件，這未來會在施行細則裡面明定，如果你不符合的話，不管你是高官或者是一般的同仁就是不可以。我想這很核實、務實。 陳委員昭姿：公告之後也會讓大家再來做檢驗？ 施部長能傑：對，未來我們在施行細則裡面，可能會針對這些意見再做意見交換、討論，好嗎？ 陳委員昭姿：其實大家都看到了，過去公務機關屢屢發生霸凌下屬的問題，你就知道有人的地方，如果沒有制度把關，就不會有真正的公平，這個都不能夠否認。所以剛剛部長提到的這些做法，我會繼續再了解，你們公告那些細則之後，也要讓這個基層有機會去發表他們意見。 接下來本席要代替書記官工會詢問部長，6月中書記官工會的粉專發布了考績法修法，有6項主張，目的是為了避免考績法往修惡的方向走，請問部長，你有看到嗎？ 施部長能傑：在我的印象中，我們同仁有大概給我看過了。 陳委員昭姿：沒關係！因為他提了六點，但時間有限，我先拿其中的幾項就教部長，過去考績永遠是上對下的單項評核，書記官工會主張考績法應該開放屬下對長官，雙向表達主管是否適任的想法，事實上，很多民間企業都採雙向考核，允許基層也能夠表達對主管的看法，我個人在1990年就擔任醫院的一級主管，我當時就採取360度的考核，後來整個醫院都採納了。多年來，你知道大學師生也有一些互評制度，請問銓敘部願不願意研議這種做法，至少建立雙向的表達機制？這個百分比我們可以討論，它未必是一比一，您願不願意思考採納他們的建議方向，難道只有長官評核下屬，下屬不能有意見嗎？ 施部長能傑：跟委員報告，其實我們這一次修法就有一個條文寫了，機關得採多元評量的方式來蒐集資訊…… 陳委員昭姿：好，「多元」有點模糊，但是…… 施部長能傑：實務上我們要給機關一個彈性，我想委員也在行政部門，多少也了解…… 陳委員昭姿：但是我剛剛講那個是…… 施部長能傑：我們鼓勵來做這件事…… 陳委員昭姿：民間企業現在普遍的做法。 施部長能傑：我知道。 陳委員昭姿：請部長參酌。另外，考績委員會多數還是長官說了算，書記官工會有主張考績委員會的組成，當然委員跟指定委員不要超過全體總額的半數，也就是票選委員必須過半，打破一言堂，才能比較回歸到公平、透明，部長，您同不同意工會希望考績委員會中基層票選委員是過半的？ 施部長能傑：我現在沒有辦法回答委員Yes or No，但是我知道這個意見是屬於細節的部分…… 陳委員昭姿：沒關係，這幾個意見我還是麻煩你回去討論一下。 施部長能傑：後續考績法通過以後，母法通過，細節…… 陳委員昭姿：既然40年沒改，我們就思考一下，看能不能跟上時代。 施部長能傑：好，我們來討論。 陳委員昭姿：既然有票選，要真正的民主，所以工會也指出考績委員會有義務在法定期間公告參選時間、投票時間、投票期間還有秘密無記名投票，而且他們也提到機關或主管機關不得暗示或明示推薦人選，你看他們連這個名詞都講出來了，主管明示、暗示推薦人選，他們都提出建議了，可見他們過去是有感覺到背後有黑手介入，銓敘部可不可以在這個方面做一些規範？讓他們很清楚，既然有票選機制，你要回去研議考績委員會的組成，既然有票選機制，是不是讓他們都很清楚知道，聽說現在都放在內網，每個辦公室都應該貼一張，讓大家知道現在可以票選了，還有種種的注意事項，還有不得暗示人選，這樣可以嗎？我覺得這是很客觀的東西。 施部長能傑：我想每一個個案、每一個機關的運作方式……不過這些意見我們都聽到了。 陳委員昭姿：這種期待沒有不合理嘛。還有許多資深優秀的基層同仁，他們年功俸已經到最高俸級，書記官認為年功俸最高俸級應該維持2個月的考績獎金，剛剛你好像有報告到，但是我要請你們再確認一次。 施部長能傑：這個沒有改變。 陳委員昭姿：但是你能不能具體用白紙黑字來明文規定？ 施部長能傑：沒有，法條裡面就是這樣寫。 陳委員昭姿：法條有具體的…… 施部長能傑：就是如果你是無級可進的，加發一個月。 陳委員昭姿：好，我也是趁這個機會，讓部長公開再確認一次。在此請部長還有人事長了解一下，考績法要修正，其實朝野都有共識要往進步的方向走，如果只改了半套，基層擔心的黑箱考核跟實質激勵不足如果沒有滿足的話，那就40年要改善…… 施部長能傑：我們會努力來做。 陳委員昭姿：所以剛剛我提到的那幾點，部長也沒有完全反對，是不是可以在一定的時間內，兩週內，可以嗎？因為你們已經在做修法，就我們關注那幾個點…… 施部長能傑：應該這樣講，如果會的話，會在施行細則的部分，但施行細則現在還沒有處理。 陳委員昭姿：好。 接下來，國民旅遊卡當初是為了鼓勵公務人員休假及刺激國旅而設置，把不休假的加班費轉變成卡片額度，美其名是福利，但是基層並不認同，每年公務員最高可以領1萬6,000元，但是其中8,000元只能用在觀光旅遊，剩下8,000元可能可以在國旅商店消費，種種限制讓公務員感受到自己辛勤努力工作的報酬，不僅讓他們沒有辦法自由運用，而且還把振興國旅責任強壓在他們身上。 據2024年公革力調查發現，75%的公務員支持廢除國旅卡，但是人事總處好像沒有正視基層的聲音。可是今年公共政策網路參與平臺「廢除國旅卡、恢復不休假加班費發放現金」的提案，已經破5,000人附議門檻。另外，司法院釋字第785號解釋早就闡明，公務員因公沒有辦法休假所領取的加班費是繼續提供勞務的對價，本質上就是薪資跟財產權。所以我希望人總不要繼續視而不見，因為我認為國家要振興觀光，應該由交通部觀光署來編列公務預算，不宜剝奪基層辛苦加班所得的現金去替國家政策買單，所以我想請教銓敘部、人事總處，可不可以順應民意，重啟研議，讓國旅卡退場、加班費全額回歸現金呢？ 施部長能傑：我跟委員報告，針對這個議題，主管機關是行政院，是行政院在主管這個事情。 陳委員昭姿：行政院？那就是與人總有關，人總可以有所回應嗎？這個問題已經存在很久了。 陳處長雅玲：謝謝委員的建議，這部分我們也都非常的重視，在國旅卡的精進上，我們一直在做大幅的鬆綁，包含跟休假…… 陳委員昭姿：不好意思，您是？ 陳處長雅玲：我是人總培訓考用處的處長。 陳委員昭姿：處長，我的重點是，你就不要加以限制，本來基於大法官解釋，這是屬於他們的薪資跟他們的財產權，你就回歸到現金，不要再有國旅卡，畢竟國旅卡本身也有很多弊病，我們也都知道，你用別的方法來做，也是有很多弊病，但我今天就先不談，因為我們希望它退場，可以嗎？ 陳處長雅玲：委員，我們會再審慎的研議，因為涉及的層面還滿多的。 陳委員昭姿：不會吧！第一個，本來觀光旅遊的責任就不在基層公務員身上，你要促進國內旅遊，這要另外用其他的方法來處理；第二個，你又限制他們在某一些有簽約的商旅店買東西，老實說，那也有很多的弊端，他們可以買不需要的東西後再退回去等等，因為他們覺得這個方法不好用，會限制他們的用途，而且這個本來就是他們的權益。 陳處長雅玲：謝謝委員的建議，這個部分我們會審慎的來做研議跟評估，也要跟委員報告，這部分我們非常的重視，這幾年我們也都很積極在處理這個部分。 陳委員昭姿：既然剛剛部長說這是行政院的權責，關於廢除國旅卡這一題，拜託你也讓我了解你們的進度，請問多少時間可以讓我了解？ 陳處長雅玲：剛剛委員提到這在平臺裡面已經達成連署，我們會在期限內做回應。 陳委員昭姿：那是對人民的部分，但我需要更快了解啊！ 陳處長雅玲：我們會趕快…… 陳委員昭姿：認真面對這一題，好不好？這一題已經存在很久、有幾十年了。 陳處長雅玲：是，謝謝委員。 陳委員昭姿：麻煩處長了，謝謝。 主席：謝謝陳昭姿委員的詢答。 由於議事錄之前已經宣讀完畢，但尚未確定，我們現在先確定議事錄，請問各位，上次會議事錄有無錯誤或遺漏？（無）沒有錯誤跟遺漏的話，議事錄就確定。 接下來請翁曉玲召委來做詢答。 翁委員曉玲：（9時25分）謝謝主席，有請劉秘書長跟施部長。 主席：請劉秘書長跟施部長。 翁委員曉玲：首先請教兩位，我們知道行政院前幾天6月26號公布了有關於楊珍妮政委構成職場霸凌案，在這個報告當中也寫得很清楚，楊珍妮長期利用權勢，持續以冒犯、責罵、打斷發言等等負面方式去否定部屬，造成極其不友善的工作空間。但是這個報告一公布之後，身為政務官的楊珍妮已經透過經貿辦的公家資源來發表聲明，她大肆反擊行政院的調查基本上是聽信少數人士的片面言詞，欠缺正當程序。所以想請教的是，如果調查程序真的像楊珍妮所言的欠缺正當程序，行政院的內部調查是不是就是個兒戲？根據兩位所了解，這次行政院調查委員會的組成，幾乎都是行政院自己內部的人員嗎？還是全部都是外部的人員？ 劉秘書長建忻：我的理解是應該都有外部人員，目前沒有聽說在程序上面或者是組成上面有任何的問題。 翁委員曉玲：好，本席很希望在這次調查委員會的調查報告本身是具有專業而且公正、客觀的。當然現在的情況是卓榮泰已經宣布楊珍妮停職，但是對於停職的這件事情，本席是有疑問的，請問政務官有所謂的停職嗎？停職這個概念應該是屬於公務人員常任文官，如果他有一些違法失職的話，可能在整個的懲處或是進行到懲戒的時候有所謂的停職，但是政務人員有所謂的停職嗎？這是代表什麼意思？代表一個月、兩個月之後，楊珍妮又可以再回任政務人員嗎？又可以回來當政務委員嗎？ 劉秘書長建忻：我們從制度上來講，政務官就是去、留。 翁委員曉玲：政務官就是去、留嘛！所以卓榮泰的意思應該是從7月1號起就解聘、不續聘或是不聘任楊珍妮，但他卻講了一個似是而非的概念──停職，這叫做政治性停職嗎？這個政治性停職並不是我們法律上停職的概念。 劉秘書長建忻：相關人事程序的狀況，可能要由行政院來說明，這個我們就不了解了。 翁委員曉玲：但是從考試院、銓敘部的角度來看，只有常任文官才有停職，對不對？所以政務人員本身沒有停職的概念，這也是本席為什麼一直認為政務官目前缺乏一個專法的規範，像楊珍妮這個事件可以準用公務人員保障法的規定嗎？好像似乎是不行的，對不對？ 劉秘書長建忻：不行。 翁委員曉玲：所以政務人員如果有嚴重的違法失職，涉及像這次情節嚴重的職場霸凌，要就是直接送懲戒了，但是行政院現在並沒有送懲戒，只是停職，據你們了解，他們會送懲戒嗎？ 劉秘書長建忻：這個我不了解，不過政務官的任免本來就是首長的權責。 翁委員曉玲：是，就是任、免嘛！所以卓榮泰正確的做法應該是直接免職楊珍妮，楊珍妮政委這個職務是直接予以免職，而不是用停職的概念，所以卓榮泰的居心我覺得很奇怪，如果他今天不同意，或是他也認為楊珍妮的行為是不對的話，就該予以免職或不聘任了，而不是用這種停職的方式，這又讓我回想起之前監察院秘書長李俊俋濫用公務車送狗去美容這件事情，這件事情也是鬧得沸沸揚揚，最後監察院有沒有處理？沒有處理！為什麼沒有處理？他們說是因為他辭職了，辭職之後連一點點的懲處都沒有，由此可見，為什麼本席一再的提出必須要制定政務人員專法的重要性，否則我們現在對於政務人員的一些違法失職，或是他在行為上面有毀損機關名譽等等這些事情，是沒有辦法去規範的，所以希望透過這個案例，請考試院跟銓敘部要支持本席所提出的政務人員法草案，我要預告，我很快就會排審、逐條審查，希望銓敘部跟考試院可以積極的提出你們的想法跟對案，好嗎？ 劉秘書長建忻：好，謝謝。 翁委員曉玲：好，回到我們今天討論的這個案子，我也有看了，銓敘部很用心地提出了公務人員考績法修正草案，雖然你們在新聞稿跟草案總說明裡面寫得洋洋灑灑，說要重塑考績制度，可是本席看了你們這次的修法之後有幾個疑問想要就教部長。你們這次之所以提出公務人員考績法修正草案，我想最關鍵的一點就是大家不滿現在考績的甲等制度，因為它會連結到考績獎金的問題，像現在考績甲等75%的上限和基層文官輪流吃乙的陋習，在這一次你們的改革當中把甲、乙、丙、丁改成「優秀」、「良好」、「未達良好」三個等次，可是對於公務人員最在乎的能夠拿考績獎金的比率這個部分，你們在法條裡面有明文規定嗎？你們的政策方向是什麼？你們認為還是不要規定嗎？那又回到原點，是不是以後機關裡面又慢慢形成一種默契？ 施部長能傑：不會啦！我跟委員報告，現行的制度也沒有定比率，那個是實務上的做法，但是我們這一次反過來，如果你要考列同仁「未達良好」，一定要符合第八條所規定很多法定的事由，你才可能考這個等次；如果你要考同仁「優秀」，未來我們在施行細則裡面會明定符合哪些條件才列「優秀」。簡單講，如果不是這兩類，自然就是中間的…… 翁委員曉玲：就是所謂的「良好」。 施部長能傑：就是「良好」，考列「良好」就會有一個月的獎金，所以這不會有什麼輪流、不輪流的議題，我們還是回到覈實，事實上，考績法的本質就是希望大家覈實，只是過去也許我們對guideline講得不夠清楚，我們這次就用這種方式來處理。 翁委員曉玲：是的，過去沒有明定，但是它長期運作下來，在實務上就變成一個默契，甲等大概就是占75%。 施部長能傑：差不多，事實上最近這幾年更高了。 翁委員曉玲：就算是更高，那也差不多是八成，就是各機關內部單位還是有一個默契在，不會是所有人都甲等，可是在你們改成這個方案之後，我也看不出來能夠解決過去大家所質疑的問題嗎？ 施部長能傑：基本上就是不會有輪流的問題了。 翁委員曉玲：你說不會輪流，我很好奇未來機關怎麼編預算，以後機關的預算編列考績獎金都是以「優秀」為標準來編定嗎？ 施部長能傑：我想我們不可能讓大家的考績都是「優秀」，最重要的就是「優秀」還是要符合嚴格的比率…… 翁委員曉玲：部長，你又回到那個問題，就是每個同仁都很優秀，然後你又說不可以每個人的考績都是「優秀」。 施部長能傑：不是，我要講的是從我們管理的角度來講，你要認定一個同仁很優秀，一定是他對於這個機關的業務有非常明確、清楚而且很重要的貢獻，依民間企業跟我們過去實務上的慣例，考列「優秀」的比率一定不能……如果「優秀」的比率又變成很高，那就大家的考績就輪流是「優秀」了，又會回到過去，原來的問題就沒有解決了！ 翁委員曉玲：這也是本席擔心的，而且以後會不會變成「優秀」的都只是長官？ 施部長能傑：不會，我們在預算編列上應該會以「良好」…… 翁委員曉玲：這個單位的長官才是「優秀」，因為所有的功勞都是長官拿走了，其他人再怎麼努力也永遠不可能考列「優秀」。 施部長能傑：我剛剛已經提過，我們都是看條件，如果長官沒有符合這個條件，他的考績也不能打「優秀」，因為最後那個程序還是到考績委員會去處理。回到委員剛剛講的預算部分，我想行政院應該會有一個通案的方式，以現在來講，我們編列人事費就有一個通案的方式，在那裡面去處理應該不會有任何問題。 翁委員曉玲：好，接下來我還要再問第三個問題，你們在這一次的草案裡面有定了「未達良好」的具體條件，只要工作考績被扣上「未達良好」的話，原則上給予半年的改善期，期滿如果沒有符合期待或者三年內有第二次考績列「未達良好」的話，就會直接予以免職。 施部長能傑：對。 翁委員曉玲：其實這個法律效果是挺重的，可是我們現在看到你們在草案第八條第一項所列的「未達良好」的理由基本上還滿模糊的，譬如說，辦理業務態度惡劣或工作推諉、怠慢，還有工作品質不佳或影響工作團隊合作推動業務等等，這些概念基本上是屬於法律不確定的抽象概念，未來在實行的時候會不會又造成有一點像現在教育部的校事會議一樣？你扣了太多這種不確定的法律名詞，之後變成長官要給下屬打「未達良好」的考績，要寫理由，人家就會反問什麼叫我跟團隊不合作、什麼叫工作推諉、怠慢？到時候會不會產生這樣的問題？ 施部長能傑：我跟委員報告兩點，第一個，關於這些事由，我想基本上打考績還是屬於管理的事項，在現行的制度上這些字眼也都有出現，問題是最後要怎麼去判斷，所以我們這一次就多加了很多程序面，譬如說，如果你要打人家的考績是「未達良好」，第一個，你一定要有構成這些事由的具體事實紀錄；第二個，你一定要進行面談，在最後打考績之前就要先示警，讓他知道為什麼會打這個等次，然後你要做一些改善，如果到年終的時候還是沒有改善，才會打你「未達良好」，至少要經過考績委員會的同意。我的意思是說這種事情永遠是沒有辦法……委員應該可以理解我的意思，其實不可能百分之百，但是我們盡可能在操作這個事情。 翁委員曉玲：我了解，但是我很擔心未來公務機關的場合會不會變得像現在學校的教育環境一樣，變成每個公務員人人自危，動不動就要蒐證，要隨時記錄，如果長官說我不合作，我就要記錄起來我有哪裡不合作，如果長官說我工作怠慢或態度惡劣，也要記錄，所以我很擔心未來公務環境會不會變成大家諜對諜的情況。 施部長能傑：委員，我跟您報告，以過去實務的執行，每年…… 翁委員曉玲：不好意思，我還有最後一個問題，你們在草案裡面有增訂第十七條，規定了一次記二大過免職的事由，從表面上看起來，你們在第十七條對一次記二大過免職的具體事由似乎是寫得比較清楚、比較明確。但是我們想要了解，其實裡面很多的免職事由基本上應該是屬於依公務員懲戒法應該要移送懲戒法院審理的司法懲戒這個範疇，可是你們現在卻把它全部都收攏到行政機關裡面，透過公務人員考績法直接就來處理，等於用行政懲處相當程度的去取代了司法懲戒，所以本席對於這樣的制度會質疑這樣的處理狀況是否妥當，尤其是免職，它必須有情節非常嚴重的事由。 施部長能傑：我跟委員報告，我想社會對行政機關有所期待，作為一個行政機關，同仁如果有違法或不當的行為，一定要即時做處理，我想社會很期待行政機關要做這個事情。這一次其實我們就是對行政懲處強化這個部分來對社會做回應，至於行政機關的懲處過程，當然一定要踐行準法律的保障程序，所以才有一次記二大過要怎麼樣去進行的規定，最後如果當事人不同意，他當然還是有可以去救濟的方式，所以他不會有任何權利上的損失。 翁委員曉玲：現在公務員有重大的失職或是免職的話，基本上都是移交到懲戒法院去處理，當然行政懲處也不是不可以做，本席只是想要強調，大法官在113年憲判字第9號、第10號判決裡面其實寫得很清楚，行政機關握有免職權，但是必須是為了要維持行政紀律所不可或缺的最小限度內的行政手段才能夠去行使。 施部長能傑：我知道。 翁委員曉玲：所以本席要提醒你們，今天銓敘部所提的這個案子未來似乎有可能會跟司法懲戒權有互相競合的問題。我今天也不在這邊跟部長、考試院多做討論，針對草案第十七條以及公務員懲戒法所規定事由有重疊的部分，還有你們未來在遇到相關的案子時要採怎麼樣的處理方式，我希望銓敘部在兩週內給我一份報告，好嗎？ 施部長能傑：好，沒有問題。 翁委員曉玲：好，我們等到進行逐條審查的時候再來討論相關的法條。 施部長能傑：沒有問題，謝謝委員支持這整部法律，謝謝。 主席：謝謝翁曉玲委員。 接下來請張雅琳委員來做詢答。 張委員雅琳：（9時40分）謝謝主席，我們有請銓敘部。 主席：請銓敘部施部長。 施部長能傑：委員早。 張委員雅琳：施部長好。首先，因為我自己一直都在關心育嬰留停、友善職場的這件事情，所以想要特別針對於考績法裡，現在其實是沒有……其實大家一直都很擔心，我請育嬰留停的時候，會影響到我的考績。在性工法裡，它明確定在母法裡面，但是現在沒有看到這樣的文字放在考績法的母法裡面，目前是放在施行細則。所以我想問的是，針對這個部分，有沒有可能把它與性工法一致都放在母法裡，以保障我們公務員請育嬰留停相關事假的時候，不會影響到考績？ 施部長能傑：我跟委員報告兩點，其實我們考績法在上一次有先修了，把育嬰留停的同仁本來的另予考績，可以2次算成一次年終考績，所以事實上就已經是更保護育嬰留停同仁的權益；至於請育嬰留停，當然不會影響到不利的處分，在性工法本來就有規定，我們就會回到機關裡，根據性工法規定的方式來運作。至於考績法裡是不是適合一定要在裡面把性工法文字再抄進來一次？針對這部分，我想我們會後會再與同仁討論，我們在審查的時候，再想想這個事情。 張委員雅琳：因為我之前也問過很多次，部長都說其實沒有這樣的問題，都可以申訴，管道也都非常暢通。 施部長能傑：沒有錯。 張委員雅琳：但是事實上，不管是我們自己臉書發文的留言，或私底下都還是會接到陳情，大家會希望先把育嬰留停不會影響考績這件事情處理好再說，我們還是會收到類似這樣的陳情。針對這件事情，部長剛剛也有說會後可以再討論，我們是不是會後再來討論？因為時間有限，我後面還有幾個跟考績法制度上面很明確的問題，要來跟部長做討論。 施部長能傑：好。 張委員雅琳：這次考績法的修正除了將考績等次改為「優良」、「良好」、「未達良好」這三個等次，也導入了類似績效改進計畫PIP的制度設計。目前依照草案的設計，如果他考績被打成「未達良好」的時候，他就會進入半年時間來做績效的改進，但是如果半年之後沒有符合期待，或是最近3年內有2次都是被打成「未達良好」，就會被面臨免職。所以簡單來說，現在制度是如果他是丁等就直接免職，這是沒有問題的，對不對？但是這次如果是「未達良好」就表示是有半年的改善期，要給予輔導的機制，等於是在現在制度之下，考績列丙等主要是留了他原來薪俸、俸給及不予獎勵，並不會立即進入免職程序。但是現在就變成「未達良好」其實不是單純介於丙等跟丁等之間，它會直接連結到他的身分保障及免職的效果。 我想大家都認同公務體系一定要考核，但是我覺得最重要的關鍵是標準要清晰，而且標準如果不清楚，主管有沒有辦法有能力輔導，這都是接下來要很認真思考的問題，不然我們今天做這績效改進制度，可能就不會達到實質的效果。所以我想問的是，因為我看了一下愛爾蘭的制度，銓敘部之前也有去考察，他們是4次的review，總共為期將近10個月的時間，但是我們現在是把績效改進定為半年，我想了解依據是什麼？ 施部長能傑：我跟委員報告，所謂要改進多長跟多短，這很難有科學依據，這是根據我們實務上的看法，如果我前面已經很清楚的category，你為什麼會被打「未達良好」，是因為符合哪一項、哪一項，如果已經這樣子，接下來有半年期間希望你要好好來改善為什麼被打「未達良好」的事由，我們覺得六個月左右來觀察你，我們認為這樣應該夠了，太長的話，老實說，對同仁也不是好的事情，對機關也不是好的事情。 張委員雅琳：對。但是現在大家覺得每個機關的狀況不一，你只有設半年可能也不是很理想，所以今天為什麼會問到底是參考了哪一個國家的制度，剛剛說沒有科學數字嘛！那是參考了哪一個國家的經驗？因為我自己看了一下，你們之前有考察日本及愛爾蘭，愛爾蘭的作法好像是比較接近你們現在的方向，因為整整少了4個月，所以才會想說你們怎麼從10個月縮短到6個月，或者是因為機關的差異很大，是不是這個還有可能有調整的空間？ 施部長能傑：我們現在的看法是，任何對同仁有比較相對不利的狀況，最好不要有彈性空間讓機關去操作，最好是一致性。 張委員雅琳：一致的，好，這也沒有問題。 施部長能傑：一致的方式是比較好，但是我們還是認為6個月是適當的。 張委員雅琳：我們其實是收到民間公革力聯盟的陳情，他們是認為半年時間似乎是太短了，但是我想這個部分，因為他們有講到我覺得有些論述也是蠻有道理的，因為有些問題可能是工作方法或是溝通技巧，可能半年之內就可以改善，可是有些是牽扯到組織分工、職務調整、主管的輔導品質，甚至工作量分配等等，可能不是半年就可以搞定的事情。所以我想要再進一步強調，如果你們認為半年就夠的話，你們會如何在施行細則裡載定更明確的輔導紀錄、評估及救濟制度？因為我想績效目標及輔導品質，這些都是要非常明確，我們才能夠說他已經盡力了半年時間，可是沒有辦法達到良好的表現。接下來施行細則裡，你們會怎麼做？ 施部長能傑：謝謝委員的指教。確實我們在施行細則裡必須要更進一步去談這件事情，不過我剛剛講的大方向，當初你為什麼會被評「未達良好」的事由？ 張委員雅琳：我知道。我的意思是…… 施部長能傑：根據這個事由，機關就要開始進入輔導，而這輔導可能一開始就要做面談溝通，設定你這個事由哪裡有缺陷，你未來要怎麼改善，這是很細節的部分。不過我相信我們在施行細則訂定的過程，會再找更多同仁一起來做意見的交換。 張委員雅琳：我就明確要求，針對這幾件事情，我希望在施行細則裡可以完全清楚的討論，且被清楚的載明，最主要我們一定要提出非常明確的績效目標，主管在商談的時候要留下書面文字紀錄，特別是如果今天真的是主管能力有點狀況的時候，機關一定要協助，最後的結果也要有非常明確的事由，特別是救濟機關也必須要有一個可以依據的審查標準，你們把他判了「未達良好」要免職的時候，他走救濟的時候，救濟也要有一個非常清晰的標準可以來執行，好嗎？ 施部長能傑：好。 張委員雅琳：針對這個部分，麻煩銓敘部再與團體們、專家學者們詳細的討論。再來，在這次考績法修正裡，把原本的甲、乙、丙、丁四個等次改成「優良」、「良好」、「未達良好」，刪除了原本分數的設計，同時也看到我覺得草案裡有一個設計很不錯，就是「優秀」等次的激勵效果，會給1.3個月的俸給總額的一次獎金，3年考列優秀者再晉俸一級，以及最近5年內3年以上考列優秀者，優先列入陞任甄審及晉升官等訓練名單，對吧？ 施部長能傑：對。 張委員雅琳：我想這就是鼓勵我們優秀公務員，也要讓他的優秀表現被大家所看見…… 施部長能傑：我們希望他跟未來升遷有更好地緊密連結。 張委員雅琳：對。我們就是鼓勵他勇於任事，對不對？ 施部長能傑：對。 張委員雅琳：這就牽扯到到底考列優秀的條件跟標準是什麼？因為要更清楚，大家才知道我要怎樣才能夠被認為是優秀跟可以得到這些表揚。 施部長能傑：沒有錯！我跟委員報告，這件事情我們會定在施行細則裡，原則上，現在的考績法裡，你想要考甲等有分兩個，一個是一般條件，一個是特殊條件；原則上，我們會以甲等特殊條件的事由，特殊條件就是要有比較重大的表現，由那個部分展開，並跟大家討論哪些……因為我們機關別太多，業務性質也太多，所以我們要來好好考慮什麼比較適合叫做「優秀」。回過頭來，「優秀」有很好的要跟未來升遷的效果連結，所以我們在「優秀」條件設定上會比較嚴格，因為我們不希望如果「優秀」…… 張委員雅琳：嚴格沒有問題，但是要明確啦！ 施部長能傑：很容易的話，大家都列「優秀」也不好。 張委員雅琳：當然、當然，就是要明確，要讓我們的公務員覺得這件事情…… 施部長能傑：我們一定是朝明確的方式來處理。 張委員雅琳：這個部分一定要有非常明確的認定標準。但是我覺得還是會有一個問題，我們現在如果各機關都不願意得罪人，最後大家都是考列「良好」，會不會有這個狀況？ 施部長能傑：未來如果他不是列「未達良好」，也不是列「優秀」，自然就是「良好」。 張委員雅琳：可是我不知道這會不會有可能各機關不願意得罪人，所以最後都只有打「良好」，沒有「優秀」？ 施部長能傑：針對這個事情，我跟委員報告，管理上的事情機關還是要去承擔責任。我覺得我們給了讓機關更好運作的工具，相信機關對於很優秀的同仁一定也會不吝給予激勵，如果不激勵優秀的同仁，老實說機關也沒辦法運作啊！ 張委員雅琳：我想問一下，當然這是在人力資源管理上的理想，理論上是要這樣子做，但實務上還是要回到實務去面對，所以這部分我就要求銓敘部接下來還是要跟各機關明確地討論出「優秀」到底是怎麼樣，要夠清楚，好不好？ 施部長能傑：是。 張委員雅琳：再來，因為考核的細目目前就像剛剛您說的，還是會回到各機關自己去考核，對不對？ 施部長能傑：對。 張委員雅琳：問題是各機關的差異也非常大，到時候在認定「優秀」的標準上會不會有非常不一致的狀況？ 施部長能傑：不會，因為我們把「優秀」的標準訂出來，就是一個通用的標準，機關就不能低於這個標準。 張委員雅琳：不能低於？ 施部長能傑：對。 張委員雅琳：這樣聽起來，你們會先訂一個明確的方向之後，再請各機關依據這個方向跟概念去訂各機關所謂的考核標準？ 施部長能傑：對。 張委員雅琳：我想問一下，如果未來公務人員認為機關制訂的考核細目不合理，或者標準過於主觀，在申訴、復審等行政救濟時，我們應該用什麼樣的標準去判斷呢？ 施部長能傑：我覺得標準本身屬於法規面，不會變成救濟的標的，至於機關要怎麼訂，這個過程是不是應該跟同仁有更多的討論，在我們給予的大框架之下跟同仁多討論，我想這是機關應該做的事情。 張委員雅琳：我問這個問題是因為接下來可能會有人認為機關訂的標準不合理，我講的其實是…… 施部長能傑：我知道。 張委員雅琳：當標準不合理的時候，他也有可能會走救濟的系統去討論嘛！ 施部長能傑：標準合不合理應該不會進入所謂救濟的程序，而是在內部討論的程序。 張委員雅琳：沒有關係，基本上我希望接下來還是回到我剛剛講的重點，銓敘部作為主考機關，應該還是要提出清楚的施行細則，以對全國通用的考績作出統一的規範。 施部長能傑：沒錯。 張委員雅琳：我希望未來我們審考績法之後，大概要多久的時間才能完成相關的施行細則？ 施部長能傑：如果大院的委員都認為很重要也很支持，我們希望今年就把這個法通過，趕快在今年年底以前我們就能把施行細則以及所有相關的配套完成，讓明年就可以開始使用，事實上這對公務同仁來講，他們也期待能儘快使用。 張委員雅琳：了解，謝謝。 施部長能傑：謝謝。 主席：接下來請沈發惠委員詢答。 沈委員發惠：（9時54分）主席，請施部長。 主席（張委員雅琳代）：好，請施部長。 施部長能傑：沈委員早。 沈委員發惠：施部長早。不曉得部長有沒有印象，3月19日司法院進行立法計畫跟業務報告的時候，當時本席就針對考績法的問題跟施部長請教。 施部長能傑：對。 沈委員發惠：那個時候最主要當然是針對公共政策網路參與平台的某個民間提案，裡面主要有幾個重點，大概就是甲等、乙等這些比例的規定，另外有關評量的機制，再來就是考評、評核的責任，大概就是這幾點。我看這次在5月15日你們終於推出了考績法的修正草案，當時我就問這個考績法什麼時候要修？當時部長說會很快地送進立法院，你們5月15日送進來，今天才開這個會。我看了你們送進來的草案，基本上像網路政策平台或民間大家所關心的，也就是我剛剛提的這幾個問題，你們都在這個修正草案中作出回應，而且基本上也都是往這個方向在修正，這個部分我要先給你們肯定。但是我現在要請教部長的是，不曉得部長有沒有看到今天司法院的書面報告？ 施部長能傑：我有看到。 沈委員發惠：有看到司法院的書面報告？ 施部長能傑：對，昨天晚上同仁有給我看一下。 沈委員發惠：因為你們這個不用會銜司法院，所以你們現在才看到司法院的意見。我也仔細地看了司法院的意見，裡面其實對這部草案的幾個滿核心的關鍵問題提出了很核心的挑戰，針對這部分我覺得你們今天要作個回應。因為今天我們只進行詢答，不會進行逐條，未來進行逐條之前，我覺得對於司法院所提出的這幾個問題，我們必須討論跟處理。 施部長能傑：沒錯。 沈委員發惠：不然到時候進入逐條，你要本院委員支持這個草案，可能在幾個關鍵的節點上會產生很大的疑慮，尤其是司法院提到在實質上有些已經是違反憲法的層次了，這部分…… 施部長能傑：我大概綜合性地做兩點報告，第一點，剛剛也有委員談到這個事情，我剛剛也提到，我們會用書面的方式就司法院提到的議題逐點表達我們的意見給委員會，大方向大概是這樣，在此先做這樣的說明。 沈委員發惠：我現在大概就針對幾個我個人認為一定要說明清楚，不然很難獲得立法上面支持的幾個點跟你請教。我看今天司法院是由行政訴訟及懲戒廳的何法官出席，我想何法官對司法院的這個意見應該是相當清楚，今天才能代表司法院來，很抱歉，我就請何法官上來，施部長也留步，我們就是要討論這幾個問題。 何法官効鋼：委員好。 沈委員發惠：第一個，首先針對修正條文第十六條第一項第二款，過去原本我們……這是有關功過獎懲的部分，我們把獎勵跟懲處分開來，第十六條就變成是專論懲處的。針對違反服務法令或紀律行為的部分，我們在第一項第二款有個「降敘一級」的新增規定。有關降敘一級的這個規定，這部分司法院是不是能夠講一下，有關降敘一級，你們在這個書面報告裡提出的意見？ 何法官効鋼：跟委員報告，因為司法院大法官釋字第483號解釋曾經明確解釋，關於公務員的降級或減俸，當時大法官認為這是必須經過公務員懲戒機關，也就是目前的懲戒法院，依法定程序審議決定。如果不是依照這個程序審議決定，就不得降級或減俸，大法官當時認為這是憲法上服公職權利所受的制度性保障。 沈委員發惠：好，謝謝。我再請施部長回答一下，有關「降敘一級」，剛剛司法院的意見是認為這個在大法官會議已經解釋了，這是專屬於司法權的。 施部長能傑：我跟委員報告，我們內部有討論過，因為作出第483號解釋那時候的考績法根本還沒有「降敘一級」的規定，我們認為只要在立法政策上把它放上去，事實上就沒有這個問題。 沈委員發惠：在你們的立法理由…… 施部長能傑：在解釋之前，事實上考績法也沒有「降敘一級」的這種概念，我們認為只要符合法律保障的程序，我們把它放在法律裡面，由立法院授權…… 沈委員發惠：你放在法律裡面，但是大法官會議的解釋是這是屬於懲戒法院，也就是屬於司法權才能做的…… 施部長能傑：我想大法官的解釋要回到懲戒跟懲處最上位的區分，我們認為這次是用行政懲處的方式來處理這個問題。 沈委員發惠：「降敘」是行政懲處嗎？請司法院講一下。 施部長能傑：我們認為用法律的方式把行政懲處的「降敘一級」加進來，讓機關能針對不同類型的…… 沈委員發惠：爭議之處是司法院認為「降敘」不能用行政懲處來做，這是專屬於司法權的，是司法懲戒法院才可以做的。 何法官効鋼：跟委員報告，因為所謂的「制度性保障」在憲法上是屬於憲法層級的程序保障，所以當時大法官應該是認為，公務員要被降級或減俸必須要經過一定的程序，大法官講的這個程序就是公務員懲戒機關依法定程序審議。所以當時大法官說這是制度性保障，制度性保障是憲法層級的保障，並不是因為哪個法律怎麼定就可以隨意去修改的。 大法官釋字第483號解釋目前也沒有被後面的任何解釋或是憲法判決給推翻過，所以目前它仍然是有效的解釋，依照憲法訴訟法的規定…… 沈委員發惠：謝謝何法官。所以這個部分我認為施部長剛剛的解釋有一點……你認為降敘也屬於行政處分，但是依照司法院的意見，認為減俸或是降敘都是屬於司法權，都是懲戒法院才能做的。所以你現在在這裡新增降敘一級，未來在立法上面，這會有違憲的疑慮，即使我們立法院支持你通過了，如果有人因為這樣降敘，送憲法法庭，依照司法院意見是有可能作違憲判決的。 你們在立法理由裡面提到，第483號解釋曾揭示，非經懲戒程序，不得為降級處分；後面你們提到舉重以明輕之原則，你的意思就是免職是屬於行政機關的專屬權力，而降敘比免職還輕，所以……你們的舉重以明輕是這個意思，對不對？ 施部長能傑：沒有錯。 沈委員發惠：對，你的解釋就是免職是屬於行政權的核心權力，免職都已經是核心權力了，所以降敘應該也是屬於行政權，但是司法院的看法完全不同，他認為減俸跟降敘就是必須經過懲戒法院的程序，這是專屬於司法權，他認為這是在憲法裡面的規定。有關這個部分，在我們進入逐條之前，我認為這部分如果不解決，這一條有關降敘處分的規定，到時候可能會有很大的爭議。 接著，有關於今天修正案的第二十條，司法院在這一條也非常、非常有意見，在第二十條第四項，你們規定同一違失行為如果已經作行政處分，就排除掉移送懲戒，用行政處分來排除司法權的移送懲戒，移送懲戒就是交由監察院或是懲戒法院來處理；第五項是規定在懲戒法院審理當中，就必須要停止程序，包括救濟程序都要停止。對於第二十條的這兩個部分，司法院有非常大的意見，是不是先請何法官就同一違失行為不再移送懲戒的部分說一下你們司法院的看法？ 何法官効鋼：跟委員報告，這個部分我們司法院確實是有蠻大的意見，詳細內容當然在書面。不過我提出一個議題，最近大家如果看到新聞，曾經有公務員被考績法免職之後，因為考績法的免職目前是沒有禁止再任效果的，但如果是被懲戒法院判決免職的話，原則上是終身禁止再任公務員，這位…… 沈委員發惠：何法官，你講的是第十一條的問題。 何法官効鋼：我在這邊提的是，他封阻會造成一個問題，他如果被考績法免職，就算依照現在的草案，經過一定時間之後都還是可以再任的。 沈委員發惠：他兩年後可以再任。 何法官効鋼：對，所以現在變成如果這個公務員有重大違失，結果被機關用考績法免職之後，就沒辦法移送懲戒了，他就不會被懲戒法院判決免職，這樣的結果就變成這個公務員在一定期間經過之後就可以再任了，本來如果到懲戒法院被判決免職，他是終身不得再任公務員，所以我覺得這樣的法律效果是沒有辦法取代司法懲戒的。 沈委員發惠：好，謝謝。部長，你知道司法院講的意思嗎？ 施部長能傑：我當然知道。 沈委員發惠：你說明一下。 施部長能傑：我覺得這種講法，即使案子送到公懲會，公懲會是不是一定會給予更重的免除職務的判…… 沈委員發惠：不是，不是輕重的問題，而是免職本身的效果，免職本身的效果在…… 施部長能傑：我們的免職效果是兩年以後不能再任，當這個案子送到…… 沈委員發惠：但是在公務人員任用法裡面是永久的消極資格，如果是依照公務人員任用法免職的，終身都不能再任，但是按照考績法免職的，兩年後可以再任，而偏偏你們是按照考績法免職兩年的條件，有很多都是非常重大的罪，如叛國等等重大罪刑，而重大罪刑的兩年後可以再任，但是按照公務人員任用法免職的終身不能再任。 施部長能傑：我理解，委員，我的意思是我們根據考績法，把他免職以後，因為我們基於不要製造……如果同樣一個事由送到公懲會，第一個，公懲會通常每個案件的處理時間都很久，我們要強調的是快速；第二個，同一個事由送到公懲會，公懲會未必一定會判他終身免職，也有可能是撤職，我們的規定就是兩年內不得再任用，而公懲會的撤職最長是五年，過去實務上的慣例大概是兩到三年。我的意思是，如果用這套邏輯來講應該是這樣，至於適不適合直接在任用法裡面講說哪些重大事由是不是就應該要終身免職，這是另外一個立法政策的問題。 沈委員發惠：沒有，依據公務人員任用法第二十八條第一項第六款的規定，曾受免除職務懲戒處分者係不得任用公務人員之永久消極資格，不因時間經過而消滅，所以按照這一條的免職，它的時效是永遠不得再任。但是如果依據考績法，用行政懲處、用這一條，把他排除掉送懲戒，你說因為已經處分了，就不送懲戒，你就排除掉在司法上依據公務人員任用法終身不得任用的限制了，這是第一個。我們也不用講到免職，但你們這個立法就是用行政懲處封阻掉司法的懲戒。 施部長能傑：我們沒有封阻，我們是說同一個事由如果行政已經作出懲處了、已經確定了，就不要再往下…… 沈委員發惠：沒有、沒有、沒有，這個就是問題啊！你行政已經懲處了，你就封阻掉他未來……就不再送司法的懲戒，這樣會造成一個結果，例如有關霸凌或者是其他的案件，就趕快在他被移送懲戒之前先作行政處分，那就不得再送懲戒了。 施部長能傑：我要跟委員報告的是，社會上非常期待，只要公務人員有重大違失的事情，行政機關就是要立即做處理，我想委員應該也支持這樣的作法，所以既然行政機關已經作出處分，就…… 沈委員發惠：對，這個我支持，我的意思是說你們作了行政懲處之後，為什麼要排除掉他的移送？ 施部長能傑：因為如果再往後面去，我們不曉得後面的……第一個，他時間會拖很久，處理一個個案，依據我們最近看到的資料，大概要快一年。 沈委員發惠：我的意思是，時效的部分，行政可以很快地作行政處分，但是為什麼作了行政處分之後就不能夠再移送懲戒了呢？為什麼要排除？ 施部長能傑：我覺得這是同一個事由，不要有兩個處分，事實上在憲判字第9號裡面大概是說這個程序面相關的事情，是不是應該要去了解一下，而我們是用這個方式來避免這種事情。 沈委員發惠：請司法院表達一下意見，對於我剛剛的講法跟施部長的講法。 何法官効鋼：確實，其實目前的限制就是這樣，行政機關本來就可以先依考績法作考績法的懲處，但是目前的限制並不排除作完懲處之後，同時將案件移付懲戒，目前的規定是如果後續懲戒法院作出懲戒判決之後，有作懲戒處分，原本前面的懲處會失效，現在的做法其實並不會有剛剛施部長講的沒辦法立即處理的問題，因為依照現在的規定，行政機關跑完行政懲處的流程之後，就可以作懲處的免職了。 沈委員發惠：好，謝謝。請施部長。 施部長能傑：跟委員報告，這個絕對是立法政策的問題，我提出一個討論，就是社會上期待我們儘快處理這個事情，處理完以後就讓它結束了，就不要再往後面的程序走、pending在那裡，老實說懲戒法案最重的處罰，也就是終身免職的處分，不管是什麼案件，我想比例應該是很低、很低，而我們這一次把行政懲處的概念，讓行政機關有可以回應社會的一個機制，能夠馬上處理，我覺得這才是應該要走的方式。剛剛委員提到像什麼內亂、外患這種東西，那個在任用法就明文禁止了。 沈委員發惠：沒有、沒有，施部長，現在討論的重點是，為什麼你們修法要增訂這一條？也就是作了行政處分之後，要排除掉送司法懲戒？ 施部長能傑：我還是一樣要說，最重要的是行政紀律的貫徹。 沈委員發惠：照現行是一樣的啊！剛剛司法院講現行制度也可以作行政懲處，同時移送司法院懲戒。 施部長能傑：因為我們不曉得後面會發生什麼事。 沈委員發惠：發生什麼事是司法權…… 施部長能傑：但是我覺得對公務同仁來講…… 沈委員發惠：行政權可以先作處分，但是後續司法權作什麼樣的判決，我們可以再來…… 施部長能傑：我跟委員報告，我們的態度是行政權作了處分之後，公務同仁就進入到他的救濟程序。 沈委員發惠：對不起，因為時間的關係。司法院引用了一個非常重量級的叫做憲法第七十七條，司法院認為公務員的懲戒是專屬於司法權的，簡單講就是，他認為你用行政懲處排除掉後續的司法懲戒，他們認為這就違憲了，所以未來如果有這樣的問題，一樣，未來再送憲法法庭的時候，你這條同樣有可能會被判決為違憲，這是司法院所提出來的警示，這部分我認為一樣在逐條之前，你們必須要解釋清楚，不然說實在的，連我都還蠻贊同司法院的意見，我認為司法院針對憲法的意見邏輯非常清楚。 最後一點點時間，有關於你們在第十七條提到，經檢察官提起公訴，加上機關認定，你們就可以進行一次記兩大過處分，予以免職，對此司法院也非常有意見，認為為什麼經檢察官起訴、機關認定，他還沒有經司法作最後的判決，你們就可以進行免職？他們認為這就是違反了正當程序中的無罪推定和比例原則。 施部長能傑：我跟委員報告，現行考績法裡面就有類似的規定了。 沈委員發惠：好，這部分我想逐條的時候，我們再來進行討論，不過我希望司法院的意見，劉建忻秘書長，我個人認為司法院意見講得蠻清楚的，不是反對你們修法，而是你們修法中有這幾個點，司法院認為非常有疑慮，本席也認為在法律上面有一些疑義，未來在逐條審查的時候可能會遇到問題。 主席：謝謝。 接下來請林倩綺委員。 林委員倩綺：（10時13分）謝謝主席，針對考績法，我先請劉秘書長跟銓敘部施部長。 主席：請考試院劉秘書長及銓敘部施部長。 劉秘書長建忻：委員早安。 林委員倩綺：秘書長、部長好。我們今天審查公務人員考績法，最主要是針對整個考績制度，長年來考績甲等75%的上限比例一直被爭論，所以你們在這次的考績法修正中做了一些調整，但是在這樣的目標下，本席要請教的是，這次修法要怎麼樣能夠實質回應基層公務人員長年反映的輪流吃乙的問題？我想現在最為人詬病的就是大家在輪流分配甲等，認真的人不一定能夠有甲等，這個也跟性格有點關係，可能對長官來說比較討喜，這個部分就比較有一些爭議。但是這次的做法是把甲、乙、丙、丁四個等次分成優秀、良好、未達良好，似乎大家是朝正面表列去鼓勵，但是事實上原先考績法75%的上限本來就不是明文規定，而是透過函釋、行政慣例和實務操作形成了這樣的限制，問題其實本來不是在考績等次的本身，為什麼你們認為把四等次改成三等次，就能夠解決輪流吃乙的問題？考績等次減少會不會因此而變得不太精細？原本是甲、乙、丙、丁，現在是三個等次，好像是簡化了，把大家都放進「良好」，但是「未達良好」的比例是不是也會變高？ 本席想請教幾個問題，考試院跟銓敘部可不可以再進一步說明，三個等次的制度怎麼來解決長期反映的輪流吃乙的這個問題？第二個部分是如果改成「優秀」、「良好」跟「未達良好」這三個等次，銓敘部怎麼樣能夠從輪流吃乙變成少數人沒有達到「良好」的標籤？另外，各機關的評定標準會不會有一些公開化的可能？第三個部分是如何建立跨機關一致性的指標？我相信有人提到很多不同的組織之指標或標準不太一樣，你們要如何去處理一致性指標的問題？另外，單位主管的主觀印象，還有同儕之間的人際關係，再加上可能有些政治壓力，請問如何來決定考績的結果？這個部分是不是先請你們做回應？ 劉秘書長建忻：跟委員先做一些說明，這次其實是一個結構的調整，因為現行用甲等比例上限這個實務的做法也有它的問題，簡單講，一個機關裡面同仁的表現，常態分配上應該是很少數的人需要被加強、被特別去關心跟輔導的，也可能是進入淘汰的候選，另外有一些會因為特殊的表現，他表現得格外突出，這個是需要特別去獎勵的，其他的同仁大部分在例常的工作上面就是表現良好、稱職，所以應該是這樣的常態分布，就是特別好的跟特別…… 林委員倩綺：就像統計區間的兩端，對不對？ 劉秘書長建忻：對，就是常態分布，應該在兩端。但我們把甲等變成75%，這是有一個過程的，以前是三分之一，後來變成五成，後來變成不設限，又倒回來變成設75%，所以那個75%應該是以50%為原則、75%為上限，但最後就變成75%。當多數人都是第一名的時候，拿第二名的人就會很不服氣了，因為這條界線畫得很奇怪，所以我們藉由這一次的修法，我們想重新架構這個結構，我們希望獎優的部分就集中在最前端，汰劣的部分其實有點像原來丙等的那個概念…… 林委員倩綺：我想立意都良好，但是原先的四個等次，到後來會變成這樣結果的脈絡，不知道你們有沒有把它查得比較清楚？要不然這三個等次之後會不會又落入像先前可能在人治的部分，變成大家都想要爭第一，而這個第一的定義又有一些可能不是大家都服氣的狀況？ 劉秘書長建忻：這就是這次在「未達良好」這個部分，我們有明確入法，具體化它的標準，未來在「優秀」的部分，在施行細則也有具體的標準，我們讓這個標準比較明確、具體。 林委員倩綺：所以這個部分就是你們因應先前…… 劉秘書長建忻：不是一定要打出多少比例的…… 林委員倩綺：立法跟結果產生差距的一個因應方式嗎？目前大概是這樣，是吧？ 劉秘書長建忻：現在就是我們重新調整個考績制度的結構，這樣的話，你雖然不是格外的優秀，被放入「優秀」那一組，那你也沒有到達「未達良好」的話，基本上就是「良好」，「良好」就是給一個月，就是類似原來甲等的獎金。 林委員倩綺：所以您剛才也提到未來「未達良好」，跟丙、丁……過去在舊法裡面，打丁等可能真的就會…… 劉秘書長建忻：舊法比較是行為面，比較像是服務懲處，這一次我們把它切開，懲處是懲處，工作考績是工作考績，稍微把兩個概念分開來。 林委員倩綺：所以你在過去的丁等裡面把這個部分分開了。 劉秘書長建忻：丁等部分就是放到服務懲處裡面。 林委員倩綺：因為本席接下來要問的，比較擔心新法的草案會不會反而大開公務人員被解聘的大門？動搖整個文官的穩定性。 劉秘書長建忻：我覺得應該也不至於。 林委員倩綺：你們原先把四等改成了三等，但是就您剛才的解釋，在第三等的部分，把工作跟懲戒分開，可能我們就得期待你們在「未達良好」這個部分，好好的去因應過去丁這個層次，因為丁等就會被解僱或解聘了，對不對？ 劉秘書長建忻：跟委員說明，丁等通常是因為行為，行為的話，未必是他的工作表現。 林委員倩綺：因為在過去人數也不多，全國的比例非常低，對不對？ 劉秘書長建忻：非常低，丙等也非常非常低，大概是…… 林委員倩綺：我們現在比較擔心的是，這樣分三等的話，大家會不會很擔心只要列入第三等，解聘的機率會變得比較高，這是本席關心的問題。 劉秘書長建忻：我認為比例不會比較高，因為你看過去各機關在丙等的運用上也非常的謹慎，每一萬人裡面可能只有幾位，也有很多人認為公部門好像一進來就不會再出去，所以可以不用講究自己的表現，我們也希望不要讓人家有這樣的批評，所以我們還是要有這樣的機制去激勵大家至少要達到一個符合預期的程度，基本的工作做好，但是這個部分，有人擔心會過度寬濫，我認為也不至於，我們從過去實務的經驗中發現，每一年在二十多萬將近三十萬的公務同仁裡面也只有一百多人會拿到丙，這個比例是非常低的，我想也是以警惕為主，整個過程有嚴謹的程序，一年來年尾會打到丙，過程中必然已經有各種訪談、提醒跟關心，而且打丙之後，還有半年的時間讓他改善。 林委員倩綺：我想可能在執行的機制上，你們用什麼樣的方式能夠讓大家不會對於四等改成三等，在第三等未達良好的部分，變成本席所擔心的解聘人數，或者是解聘的可能性會變高，這其實對文官的穩定可能是一個比較大的衝擊。 劉秘書長建忻：我們會說明，逐條時大家會看到這是一個很嚴謹的程序。 林委員倩綺：但是這個部分其實也還蠻高度仰賴主管的評核，所以本席想要問一下這部分主管評核的比例還是很高嗎？ 劉秘書長建忻：其實考績本來就還有一個考績委員會，有各級主管跟首長做評估。 林委員倩綺：所以基本上我們可能比較關心的是，或許是top的管理者人數去決定更大一部分的中低階工作人員，是不是這部分也應該考量、處理跟因應？也就是說，您說主管做評核，考績委員會做評核，但仍是上下左右，各方的評核是不是也應該在你們之後的施行細則內容上再訂定？以免主管的權力過大，或者是委員會裡面的組成結構上…… 劉秘書長建忻：委員會裡面也有票選的委員。 林委員倩綺：所以我覺得這部分在實際執行上應該需要更細緻一點。 劉秘書長建忻：是，委員的提醒是啦，我想大家在原來的甲、乙等之分的概念裡面有很多擔心…… 林委員倩綺：對，我們其實…… 劉秘書長建忻：但是你講到未來實務上如果這樣改下去的話，其實機關要決定的就是誰是真的未達良好的少數人，以及誰是真正表現優異的那一級，其他部分的同仁就都是良好的狀況。 林委員倩綺：好。本席這邊也要再提出一個問題，請問你們是不是有針對三年內兩次未達良好即免職，對公務人員的工作權、文官中立或依法行政的衝擊評估？沒有達到良好的評定標準，在你們這次的細則裡面是不是都已經有訂定了？比較有異議的公務員，或者是依法行政的公務員，大家認知上不同的時候，對於這麼嚴重的結果，你們的整體評估是什麼？因為我們在其他領域看到教師法修法之後，校事會議制度也引發很多爭議，反倒是很多老師被這種程序壓垮，所以是不是就此部分你們有個比較完整的評估，來因應本席剛才所說可能發生的情形呢？ 施部長能傑：跟委員報告，剛剛秘書長也提到了，要打一個同仁當年度未達良好的考績，本來我們就要有法定事由、有一套完整程序在走。如果第一年改完以後再請他改善，其實改善六個月以後還有一套評估的機制，假設說第一次通過…… 林委員倩綺：在這次的法裡面都比較明定？ 施部長能傑：都明定了，以前的法還沒有這麼明定，我們這部法明定。如果他第一次通過，結果三年裡面又突然出現兩次，我們認為是真的已經有點不太適合…… 林委員倩綺：就是相同的樣態，對不對？如果是不同的樣態，應該有一些比較寬鬆的考量。 施部長能傑：對，相同，機率是更低，所以不太會影響這個東西拿來做什麼大家擔心的事情，我們不認為會這樣子。 林委員倩綺：本席在這邊最主要也是關心，不希望因為這樣子的衝擊，導致一些寒蟬作用，致使這整個制度被濫用的情況，所以本席先做提醒。 施部長能傑：謝謝。 林委員倩綺：兩位可以先請回，謝謝。接下來是最近各界對於霸凌的問題都有一些討論，其實霸凌也不一定是單方面的認知，本席想要請教保訓會還有培訓發展處代表。本席請教，未來在公務人員的訓練當中，你們怎麼樣去強化職場友善跟職場霸凌防治？因為我相信有這個意識之後，雖然我們在法規上訂定，可是很多實際的樣態跟狀態不是每個人都可以及時跟上，透過上課或者是資訊讓大家了解是一種方式，因此你們未來在發展性的訓練方案裡面，還有在晉升官等的法定訓練當中，如何將這樣的課程放進去？或者是你們打算要怎麼做，讓大家能夠在很快的時間內充分了解？不管你是主管也好，或者你是一般的公務人員也好，怎麼樣相互認知在比較平衡的狀態上。 我們知道霸凌的出現，當然各方會有認知，但我們都不希望因為社會的風向而導致不公平。面對個案其實都蠻細緻的，所以你們如何去處理本席現在觀察到的，大家有這樣子的意識，而我們在法上也訂定了，可是生活跟工作很多時候還沒有趕上目前個案的發生。關於個案的發生，其實裡面相關的人可能都有他的一些看法，你們如何因應這樣子的情況？不管你是什麼樣位階的人，不要在這個過程當中導致可能會有一些不被公平對待的狀況，你們目前怎麼處理這種狀況，而且要在很快的時間內？ 黃副處長彥達：關於培訓部分，事實上有關職場霸凌防治，目前保訓會就是在職場的法定訓練裡面，包括剛剛考進來的基礎訓練，或者是像剛剛委員提到的升官等訓練。 林委員倩綺：對，這是一般的，本席問的是再具體一點，即你們如何納入保障法、安全衛生及防治職場不法的侵害？內容是哪一些？有沒有包含一些實際案例的分析，還有主管應該了解的責任？避免權力在社會氛圍下被濫用，你們在這部分有沒有什麼比較具體的訓練？ 黃副處長彥達：我剛剛就說我們這些相關的訓練裡面，剛剛委員所提到這些相關的個案都會在教案裡面，跟不管是基層同仁或者是高階主管來宣導。 林委員倩綺：本席提醒，希望你們在個案上的宣導不要流於一方、比較集體的社會氛圍現象，應該更細緻地做個案分析。最重要的就是，友善職場是公務體系可不可以留住人才很重要的一個平臺，你們的課程設計也應該很具體的分析，在內容上不流於對於個案相關人員有不平等對待的結果，這點本席先做提醒，好嗎？ 黃副處長彥達：是，謝謝委員。 林委員倩綺：謝謝。 主席：謝謝。 接下來有請莊瑞雄委員。 莊委員瑞雄：（10時28分）謝謝主席，有請考試院劉建忻秘書長。 主席：請秘書長。 劉秘書長建忻：委員早。 莊委員瑞雄：行政院人事行政總處今天來的是陳處長。 主席：行政院人事總處陳處長。 莊委員瑞雄：秘書長跟陳處長。今天考績法的修訂，如果結合現在整個公務人員的環境來一併思考的話，可能會得到更多的啟發。高普考的報名人數今年再創新低。 劉秘書長建忻：今年低。 莊委員瑞雄：再創新低，比去年又少了快四千，也就是整個文官體系對於要報考的人，對一般民眾來講的話，吸引力似乎……人數少了四千就代表降低了，可能大家認為在公務機關裡面的發展，跟民間做比較的話，又比較低了。 我請教人事總處，高普考人數連年下滑，對於文官環境，你們認為有沒有要如何改善的地方？ 陳處長雅玲：報告委員，這是我們人總這幾年非常非常努力的一個課題，我們也努力在做，我們做了什麼呢？包括跟銓敘部一起做職務列等的調整，從職務結構來做因應。除了職務結構以外，該補足的人力，這也是委員一直關心的部分，我們也一直在處理中。再來是友善職場。友善職場包含什麼？包含育兒環境、考績環境、升遷的友善對待，這部分我們也都很積極在處理。針對友善的職場環境委員可能想要了解待遇部分，這也已經在進行當中，一旦有具體結果就會對外說明。以上報告。 莊委員瑞雄：你們認為現在的公務環境與競爭力如何？ 陳處長雅玲：這是我們一直很想解決的問題，我們實際感受到的是現在的行政壓力確實很大，所以我們一直希望能多一些行政減壓，這是我們的心聲。 莊委員瑞雄：如果大家認為公務人員的環境還算不錯，其實報考率應該會增加。當公務人員未必不好，但社會百花齊放，民間競爭力比較好，也許有公務人員做到一半，覺得民間比較適當的話，當然就到那邊去了。所以現在公務人員的環境與行政體系，到底還具不具備競爭力？這其實是一個很嚴肅的問題，確實需要加速改善，畢竟留住優秀的公務人員，除了行政效率會提升外，對於國家的競爭力也有很大幫助。 我現在碰到一個問題，而劉秘書長很適合回答這樣的問題，因為你的敏感度很夠，也就是民意代表索資、討資料的問題讓基層或承辦的公務人員忙得人仰馬翻。站在民意代表監督的立場，若要對此設限其實沒有道理！即便你們弄了指引給民意代表什麼樣的……不管是中央或地方，中央就是國會，或地方議會的民意代表要索資，為此說要弄個指引給他？這樣好像不符合監督的精神。我要監督你，除了秘密以外，當然會要求行政機關提供資料，這天經地義，我看現在有很多大量的索資，造成承辦公務人員很大的困擾。以現在的情況來看，如果我要監督，就必須要資料；可是我要資料，卻要不到完整的資料，因為行政機關常常隨便給，或故意缺漏，導致惡性循環！若索資不完整，我當然會再去要。以現在來看，我想請教秘書長或人總，面對因索資而造成基層公務人員過勞的問題，你們有什麼改善方案嗎？你們有在想嗎？或者有些本來該公開、可以去識別化的，或把它數位化，讓大家上網點一下就有，讓承辦公務人員在提供民意代表索資時可以達到更簡化的目的，不要造成地方……你看臺北市就是這樣子，相信中央也有可能碰到這種狀況，對此，你們有什麼良方嗎？ 劉秘書長建忻：跟委員報告，您剛剛講到的面向，我覺得是民主的代價。現在公務同仁要面對的的確很多，不管是議會、民意機關的索取資料或相關的詢問、報告，或為民服務部分，都被要求要強化！因此，這部分的確多了比較多的工作，而被要求的標準也會比較高，讓大家覺得這份工作好像漸漸變得越來越不好做。但民主制度的運行，沒有辦法避免這樣的狀況。 至於您剛剛講到索資，這部分有沒有什麼好的辦法可以減輕大家的工作量？我覺得一部分在於機關內部資料保存的方法，如果資料庫建置得比較好，會很方便同仁調出資料。像以前的統計資料是一年一年的年報，如果要調跨年的資料，譬如最近十年的資料，就要從不同的資料庫裡抓出來；但如果資料庫有年度的串聯就會比較容易抓，類似這樣的方法也許可以稍微減輕同仁的工作量。 第二個，索資對象的機關來源要求跟期待是什麼？若這部分判斷精準，也可以避免一再的重複提供，這是操作面部分。 莊委員瑞雄：我從地方民意代表上來，我知道行政體系、公務機關難免會有對抗心態，也就是不想給太多，不想給完整，若給你更完整的東西，民意代表會拿這個來修理我、拿來整我，而且新聞媒體一打下去就是鋪天蓋地，站在承辦的公務人員立場，當然會有所抗拒，但這樣會沒完沒了！我本席認為，除了秘密的東西以外、不能提供的部分以外，一般站在民意代表監督的立場，公務人員針對索資來提供，反而是應該要盡到的職責，否則民主政治設置議會要幹什麼？ 人總陳處長先請回。 接下來我請教有關考績法的修正。考績法第二條明定，綜覈名實、信賞必罰。亦即如果做得好，應該給獎勵；做得不好的，就要處罰。因此，考績制度真正要回答的是：打考績到底是不是為了行政上的管理方便？當然，有考績的話，行政上的管理就會很方便，畢竟多少都會有人摸蛤蜊兼洗褲子！但我想最主要的其實還是在於提升行政效能！我當主管，考績打下去，到底是基於我對他的印象？還是人情因素？還是他在工作上的表現達到一定標準，應該給他獎勵？公務體系為了要留住人才，或要讓新的人進來，考績制度就非常、非常重要，把不適任的人……在這次的修訂裡，不適任的當然要淘汰掉，問題在於怎麼避免產生濫權？這在立法院其實討論得太多、太多了。若標準很明確，譬如重大違失，造成傷亡重大損失，這就非常清楚；若累積一大過一直累積的話……這些相對都很客觀。但你們外加的幾項裡面，譬如態度惡劣、工作推諉、工作品質不佳，或團隊合作不佳、管理失當，有關情節重大的都是很不確定的概念，我想這需要銓敘部來說明了。 對於情節重大，你們是怎麼認定的？會碰到什麼問題？你知道嗎？換言之，個別的機關裡若有主管認為你情節重大，但不同機關看法又有所不同！縱使全部都是公務機關，不同的機關是不是會有不同的標準？因此，如何避免主管主觀的標準？或者平常對涉案者、對於要被處罰的對象印象就很不好了，一旦這麼主觀，那真的沒完沒了，職場上甚至常常會因此產生霸凌。對於被處罰的人程序上的保障要怎麼去做？該怎麼保護？特別是做成重大不利處分之前，如何才能讓他得到程序上的保障？銓敘部施部長的看法為何？ 施部長能傑：跟委員報告，我先講後面的程序。就是因為知道，所以在這次修法，對於要打人家未達良好的考績時，相關程序的保障在後面條文都有很清楚的說明。前面的程序一定要先做面談、紀錄，這些完了以後還要經過考績委員會的處理。在考績委員會裡，凡被打考績未達良好者，基本上都有一定的保障，也可以到場做意見陳述，現在打丙等的人並沒有這些程序。這次就是因為覺得這部分仍舊影響重大，才會在後面做更多程序的附加，而且最後還可以提救濟。 莊委員瑞雄：我的想法就是這樣子，你們這些程序上的保障有沒有辦法跟主管……比如對於這個主管自己的裁量，有沒有辦法跟他做對抗？我覺得這是重點；第二個，在機關裡面，也許它達到一個平衡的標準，看起來都很客觀，我這個機關就是這樣，但是跨機關的話又麻煩了，會有這樣的問題。 施部長能傑：跟委員報告，其實現在所有打考績本身都是有跨機關之間的裁量、拿捏的議題，我想你應該也可以同意這樣實務上的做法。 莊委員瑞雄：是、是。 施部長能傑：只是我們要講的是，我們現在把標準先框出類別，如果你要按照某一個事由去打人家「未達良好」，你一定要有具體的事實做佐證，接下來的過程你要去跟他面談，在面談時，同仁在這個過程裡面就可以跟你談說，你這樣講，但我沒有這樣想啊！有一些程序完成以後，最後機關程序完成，他還是可以去做救濟的程序，所以我覺得能做的我們努力在想辦法，一方面是回應社會，對於公務人員如果有一些比較不盡責的，我們還是要做處理；另一方面，我們注意到機關也不可以隨便濫用這個制度，而這個過程，當然未來在執行時一定會有教育宣導，或者教機關這些事情應該怎麼進行，後面一定還有事情要做。 莊委員瑞雄：其實我還發現一個問題，銓敘部對於考績獎金的制度你們沒有解決的問題就是整個激勵的問題。銓敘部以前的研究曾指出，資深但是表現普通的人領到的考績獎金反而比資淺但是表現優秀的人還要高，你修法以後這個情形還是存在，比如「良好」加年功俸最高級、「優秀」加未達年功俸最高級，這樣會讓年輕的公務人員感受到的是，我努力也不一定有回報，年資反而比我的績效還更重要，所以我想請教施部長，你們過去已經知道這個制度在這次修法裡面沒有去改善到，是否考慮把久任跟績效的部分分開？你看民間普遍都會認為，像績效獎金，做得不錯的人會有一個獎金，而久任的部分、做比較久的人則有另外一個獎金。久任就代表這個公司或者公務機關留才，而考績則代表我在工作上的表現，就是目的不同，你卻把它們綁在一起，其實你們早就已經有研議過。我是這樣建議，你可以建立一個久任獎金跟留任獎勵的制度，讓考績獎金真正回歸到考績就是針對做得好的、獎勵優秀人才這樣的本質，你要建立一個更可以鼓勵優秀人才投入公職的制度，我覺得這才是正辦，不知道你的看法如何？ 施部長能傑：跟委員報告，我們用二乘二的變項去處理這個事情就變成有不同的類別，我們目前的做法是，如果你達到年功俸到頂的，另外有加發一個月的獎金，其實這就有點像是資深的久任獎金，有那樣的意思，至於您提到還要把這兩個變項再做一個區隔，我們來想想看這是不是會比現在的做法更好。 莊委員瑞雄：公務人員的制度林林總總，因為施部長已經做很久，是老鳥了，但是站在民意機關的立場來看…… 施部長能傑：我了解啦…… 莊委員瑞雄：公務體系這個環境如何讓它繼續有競爭力，這個是重點。 施部長能傑：對。 莊委員瑞雄：這樣行政效能才會提升。其實你這個考績的制度如果沒有一個比較前瞻性的思考的話，老問題全部都還是存在。 施部長能傑：跟委員報告，我自己的看法是，坦白講，我們現在考績制度的轉變是希望能夠先回應外界很多不一樣的意見，我們盡可能去做這個事情，可是我覺得真正的……我們在這次考績法裡面有一個叫做激勵獎金、即時獎勵，那才是民間的做法。在民間公司，他們不會什麼事情都是壓到年底，年底當然有另外的考績獎金，但是平常的時候，如果你覺得同仁做得好，當然主管就應該給他獎勵，我們這一次就是希望把這個東西都放上去，事實上，那個辦法也執行了，像我部裡面就開始執行了。我的意思是，我們同仁因為推動什麼、什麼事情，我覺得做得很不錯，不管是個人或者團體，機關就可以用他們的費用做一個內部的評估，然後就給了，我覺得那才真正是即時、有效果，至於獎金的額度，老實說也不會比……有些情況下它也是年終獎……以年終獎金一個月來講，他慢慢累積也是很好的一件事情，而且同仁會很清楚他為什麼獲得這個獎金，也因此被激勵，所以我們這一次是一方面有激勵獎金，一方面用「優秀」，在考績裡面就是以「優秀」等次來激勵同仁，我覺得這兩個東西是比較像民間的做法。 莊委員瑞雄：公務極優秀的人才，你說從公務機關流到民間機關，這也無可厚非，這很正常，我是很優秀的人，我覺得民間對我來講更有吸引力，如果他到那個地方去，你不能講什麼，每一個人人生的規劃會有所不一樣，但是在公務體系裡面，如果報考率一直降低、一直降低、一直降低，連整個公務體系都已經喪失掉整個競爭力的話，這確實是一個危機。 施部長能傑：這個確實是…… 莊委員瑞雄：對於整個行政效能來講，其實你們也要去想辦法哦！ 施部長能傑：整個政府不管是哪一個院都要共同努力的，包括每一個部會，我覺得這個事情是大家真的要共同努力的事情。 莊委員瑞雄：好，這個要努力，謝謝。 施部長能傑：謝謝。 主席：謝謝。 主席（莊委員瑞雄）：接下來請范雲委員來詢答。教授級出馬，必定佳作！ 范委員雲：（10時47分）感謝召委的肯定，有請施部長。 主席：有請施部長。 施部長能傑：委員早。 范委員雲：施部長早安。我想今天我們要修的這個法是跟考績有關，因為我自己過去也曾經在有考績制度的機構──中央研究院工作了六、七年，我深深地了解考績制度其實影響同仁的關係跟士氣很大，能改革是非常的不容易，所以肯定你們有這個勇氣來突破。當然改革的好跟壞有非常多細節要討論，我今天只針對我特別關心的公務員家庭照顧這個部分來跟你們做討論。首先我也先肯定銓敘部在這次修法中有延續同樣的精神，因為之前在去年10月的時候我獨家爭取了請育嬰假不應該再扣考績，謝謝考試院跟銓敘部的支持，當時有通過，讓考績制度可以對育嬰留停更友善。 施部長能傑：對，沒錯，如果合併兩個另予考績就可以當一個年終考績…… 范委員雲：因為現在勞動部也在推動全國的育嬰留停的彈性制度，公務員如果可以請，但是會影響升等的資格跟考績的話，那形同是一個懲罰，所以我想對公務員能夠家庭友善，育嬰留停更友善的話，這部分先肯定你們。 這一次你們改的是「甲、乙、丙、丁」4等次變成「優秀、良好、未達良好」，怎麼樣會被打「未達良好」？我仔細看這個部分，請扣除俸（薪）給之事假超過三十日會變成「未達良好」。我想請問部長，如果是請家庭照顧假跟身心調適假會不會受到影響？ 施部長能傑：不會，這都是本來在原來的假裡面。 范委員雲：這部分的確是如同您所說的，你們的考績法修正草案第八條有明確講到請扣除俸（薪）給之事假超過三十日這個部分，也就是說，不會計入第九款的事假日數，這樣解讀沒錯吧？ 施部長能傑：沒錯。 范委員雲：這部分我們肯定你們有處理到家庭照顧假、身心調適假不影響考績。我個人認為其實照顧家庭，個人當然就是……家庭的基本是先有自己，所以等於是保障有家庭照顧需求的人可以安心請假，這樣解讀沒錯的話，我還是想跟您討論一個不同的部分，因為我們去了解了公務員的狀況，非常多公務員反映說他還是不敢依需求請假，第一個理由是不影響考績，但還是會扣薪。我們來看一下相關的規定，公務員請事假每年可以准給7日，請家庭照顧假及身心調適假之日數會併入事假計算，也就是說，這3種假別合計超過7天……7天內基本上就是不會扣薪，可是超過7天仍然會扣薪，這樣沒錯吧？部長。 施部長能傑：沒錯。 范委員雲：我不知道部長有沒有研究過日本的經驗，我們辦公室有去研究跟了解，日本在1999年的時候就修法，他們有一個育兒．介護休業法，它不只是對勞工，對公務員都有提供獨立支薪的家庭照顧假，而且這個時間還不短，我們看到了這個數字，如果銓敘部有更好的資料，也希望你們可以進一步了解。 他們1999年通過這個法，是提供93天、67%薪資的家庭照顧假，我們回來看臺灣的情況，根據主計總處的相關調查，我國45歲以上國人近4成有家庭照顧的需求，因為照顧老人而離職者是因為照顧小孩而離職者的2.4倍，部長您有看過這個數字嗎？主計總處的這個資料。 施部長能傑：跟委員報告，沒有，現在看到了。 范委員雲：日本這個經驗您有聽過嗎？日本的勞工、公務員都有獨立支薪的家庭照顧假。 施部長能傑：我沒有真正了解，但是有聽過國外也有類似這種家庭照顧假之類的。 范委員雲：我這邊查到的資料，它是提供93天、67%的薪資，您可以再了解一下。我想要跟部長講的事情是，我剛剛說家庭照顧假第一個就是先照顧自己，政府的身心調適假是好的，因為公務員真的承受不少身心壓力，如果把工作的壓力跟家庭的壓力加起來，你可以看到這一、兩年我們查到的新聞，這是桃園市政府的不幸案件，他曾傳簡訊跟親友說壓力很大，還有新莊也傳出公務員的悲劇，他除了工作壓力之外，家中也都有壓力，是多重的壓力，所以職場的身心安全調適這個部分的確相當重要，因為我們也不希望長期訓練的公務員因為這些事情而被壓垮了，所以想問部長，有沒有可能考慮把家庭照顧假跟身心調適假如同日本設為獨立的假別？ 施部長能傑：跟委員報告，任何新的假別當然都同時在平衡，一個是需求者，一個是機關的業務跟用人，以這個部分來看，特別是臺灣，有時候也要同時考慮勞動部門跟政府部門之間的動態平衡，所以這個事情目前我們的看法還是應該要跟勞動部門一起充分討論，即使可以有獨立的假別，又會涉及到底應該給幾天假、這個假是不是應該給薪、不給薪，我想那是很複雜的議題，我只是要跟委員報告，目前在我們的考試規則裡面，確實基本上都還是用給薪的事假來處理這個事情，勞動部門其實事假是不給薪的，你應該知道這個事情。 范委員雲：謝謝部長。至少您願意跟勞動部一起討論，因為最近我們在審性別平等工作法的時候，也有滿多跨黨派的立委，包括本黨立委也都有提出，希望勞動部考慮家庭照顧假，就如同日本的經驗，部長也承諾會回去研議跟了解，這一波先以育嬰留停的彈性使用為主，未來會考慮家庭照顧假、會去研議，我想既然勞動部已經動起來了，我們是希望同步，就如同你講的，公務員跟勞工可以一起對齊這個部分，可以同步去研議。 另外，我也想跟您討論，剛剛所講的，身心調適假是用意良好，可是有非常多像我們辦公室找到的截圖，這上面說公務員並沒有多3天身心調適假，只是事假多了一種名目而已。實際上沒什麼人敢請，因為絕對影響考績，望周知。所以如何確保負責考績的長官能夠以平常心、平等看待請家庭照顧假、身心調適假的同仁呢？這方面銓敘部有沒有什麼具體的做法？ 施部長能傑：我跟委員報告，部裡面主管的是制度跟法規，可以容許你請身心調適假併入事假，至於機關怎麼樣去執行這樣的措施，或者在執行過程的認知是什麼，我覺得這還是需要更多的溝通，也許是我們機關的人事部門，也可以把我們當初設定這個假背後的想法等等，多跟機關做宣導，我們部裡面大概比較偏向是做制度面的說明。 范委員雲：制度在那裡，可是如何宣導跟教育也很重要。 施部長能傑：對。 范委員雲：我剛剛講的，如同我過去在中央研究院的經驗，其實長官跟資深的公務員權力很大，資淺的或者考績不如意者就會覺得非常不公平，我們怎麼樣讓這些東西能夠盡可能讓大家覺得不是因為法律上說可以，可是長官就是會留下不好的印象，能夠平等的對待還滿重要的。 施部長能傑：對。 范委員雲：最後只剩一點時間，本席要跟您討論公務員的侍親留停。根據主計總處的統計，因照顧長輩而失業者逐年攀升，因照顧老人而離職者是因照顧小孩而離職者的2.4倍，如果是長照需求，以民間團體家總的研究來看，很多其實是管理階層，有些在公務體系，也有在私人體系，所以我們從公務體系的人才庫來講，真的有人因為長照離職會是巨大的損失。勞動部就像我剛剛講的，他們已經在研議彈性、有薪的長照安排假，細節我就不講了，這個是民間團體的倡議，如果你有需要的話，我們都可以提供給您，包含日本的經驗。 最後我要請銓敘部：第一點，您剛剛有提到，如何讓長官可以尊重你們通過的法令，他真的能夠執行，而不是主觀上就把相關的家庭照顧、育嬰留停需求的人考績打得不好，希望能夠承諾加強教育訓練。第二、三點就是希望參酌日本或其他國家的經驗，研議家庭照顧假這些照顧的假成為獨立假別、有沒有可能有經濟保障的可能性？這三點部長可以逐步努力嗎？ 施部長能傑：好，我們來參考委員的意見，也多方了解，包括勞動部現在一些相關資訊。 范委員雲：好，就跟勞動部多溝通、討論一下。 施部長能傑：我們多多來想想這件事情。 范委員雲：多久之內給可以我一個初步的書面報告？ 施部長能傑：我覺得這個真的涉及到制度很大的……如果真的要做，這是一個很嚴肅的課題，是不是當我們覺得比較成熟的時候再跟委員溝通？也許是在委員辦公室，先私下溝通會比較好。 范委員雲：好啊！你覺得三個月會不會成熟？還是要更長的時間？半年？ 施部長能傑：我覺得三個月對我來講真的是有點…… 范委員雲：那半年好了，我們先約半年好嗎？ 施部長能傑：好，先約半年，我來跟委員做說明。 范委員雲：好，謝謝部長。 施部長能傑：謝謝。 主席：謝謝范雲委員，教授級的果然就是不一樣。 接下來這也是偶像級的，請許忠信委員來做詢答。 許委員忠信：（11時）主席，有請考試院秘書長劉秘書長。 主席：請劉秘書長。 劉秘書長建忻：許委員好。好久不見！ 許委員忠信：秘書長好。好久不見！卓政府以及考試院中，我最欣賞的一男一女的公務人員，男的就是您，也就是說您枵腹從公、盡忠職守，有一陣子我在學校看到您身體不適，我非常的擔心，您從外獨會到現在為臺灣的打拼，我非常的感動。女的則是楊珍妮，所以我今天要來請教秘書長，我星期一到教育部去質詢什麼叫霸凌？到底楊珍妮是霸凌人，還是被霸凌？這個是我要請教秘書長的，因為貴院裡面有公務人員保障暨培訓委員會，所以公務員保障是貴院的職責，有任何一個公務人員受到冤屈，不是只有考績，還要替他申冤。剛才莊瑞雄委員有提到，考績的考核有可能涉及到霸凌的問題，剛好給我今天切入這個主題、讓我上臺階，非常謝謝召委。 我今天不講日語，我們就講中文，「講事以度軌量謂之軌，取材以章物采謂之物」、「辨等列，順少長」官司之守也。現在我看到楊珍妮被調查出來他的行為被認定是霸凌，竟然是「以冒犯方式多次否定部屬之意見」、「打斷部屬發言」為由，這樣就構成霸凌！秘書長，您贊同嗎？ 劉秘書長建忻：跟委員報告，我們在保障法或是職安法裡面，的確大家很重視霸凌這個事情，所以會有霸凌的定義。當然這個定義有時候文字上是沒有辦法完整的去表達到底符合哪些要件就一定構成霸凌或一定不構成，所以還是要看整個事情的脈絡，所以這就是調查小組必須要存在的意義。 許委員忠信：我真的很想打斷您發言，但是打斷發言會構成霸凌，所以我…… 劉秘書長建忻：不會，所以這個要看前後文、要看那個場景、要看整體的狀況。所以回答您的問題，如果只是從文字上面來看，這樣是不是就構成霸凌？這幾個文字當然沒有辦法去一概而論…… 許委員忠信：我去請教過教育部，教育部給我的「霸凌」定義非常的嚴謹，不可能這樣就構成霸凌。 劉秘書長建忻：對，其實霸凌這個概念本來是在教育部的法規裡面先出現的，所以後來勞動部或保訓會在修相關法規的時候，也會去參考它的定義。我的意思是，重點是要看前後關係以及整個情節是什麼，這件事沒有辦法從最後行政院新聞稿的三言兩語裡面，就讓大家覺得可以那麼清楚的表達，但是他一定有一個詳盡的調查。 許委員忠信：秘書長，我沒有霸凌你的意思。 劉秘書長建忻：我完全沒有覺得這樣子。 許委員忠信：我們的貿易談判代表是您跟我在替臺灣打拼的時候，我在反ECFA的時候，一直主張臺灣要仿美國設立USTR（United States Trade Representative），所以我們成立談判辦公室。談判代表必須要英文好，國際經貿法的談判能力技巧又要好，顏慧欣副代表仙逝，我非常難過，去世了一個副代表，結果現在行政院又砸了一個總代表，請問行政院現在要跟美國等其他國家談判時，誰要上陣呢？這是我最擔心的一件事情，我們因為媒體受到一些力量的操弄，把這麼優秀的公務人員給砸了！我個人認為非常不應該，所以今天我才在這裡請教您。 我也知道您非常的幽默，有文學方面的造詣，莫里哀有齣經典舞台劇，我們在英國都時常講到，那齣劇中文翻叫貴人迷，他的主角Monsieur Jourdain有一句經典語錄：「He is astonished to find that for forty years he had been speaking prose without knowing it.」他要去學散文，其實他已經講了散文40年，他不知道。如果霸凌這麼容易成立的話，我許忠信不是只有在立法院霸凌劉建忻秘書長而已，我打斷你發言，而且我剛才對你講話的方式也是冒犯、沒有禮貌，所以我也是霸凌了您。 劉秘書長建忻：我完全沒有這個感覺。 許委員忠信：原來我也霸凌了我的部屬、我的同仁好久，因為霸凌這麼容易構成，這樣對楊珍妮公平嗎？他為國家犧牲奉獻，我是在21年前代表臺灣智庫去日內瓦做研究時認識他的，他的英文能力、他的國際經貿法的專業以及談判技巧不輸給蔡英文總統，而我們卻用這樣一個莫須有的罪名把他砸了，而且讓他一輩子當公務人員所付出的，不只付諸流水，甚至讓他人生受到一個很大的不公平。所以今天我們的公務人員保障暨培訓委員會要如何來保障他？ 劉秘書長建忻：跟委員報告，因為楊代表、楊政委其實以前是一個非常優秀的文官，他的工作表現，我想大家都有目共睹，對國家也都有貢獻，這部分我們不會抹煞他。但是他現在的身分是政務人員，在政務人員的身分上，他沒有辦法採取公務人員保障暨培訓委員會的救濟管道。 許委員忠信：的確是這樣，但是行政院現在的做法真的沒有給他基本的權利，因為那個調查沒有很充分、澈底，也沒有給他陳述意見的機會，只是去問了幾個想要取代他的人。我們總談判代表當然旁邊也有人想要取代他，結果談判辦公室百分之七十的部屬非常肯定他，表示我們在調查的時候不澈底，也沒有給他陳述的機會。我今天沒有受他的請託，我今天是義憤填膺，因為臺灣喪失了這樣一個人才，我怕產生寒蟬效應，將來臺灣公務人員可能不願意替國家做事。因為一個好的長官帶部屬，如果他比較急迫，想要有所進展、有所成績，當然有時候會對部屬比較沒有那麼客氣，有時候部屬講話，會把他打斷，因為時間不是很長，這個一定會有的嘛，怎麼會這樣就構成霸凌呢？而行政院對他的處理，我認為是霸凌，我認為行政院對他是霸凌。所以我今天來請教秘書長，你有沒有辦法以你的影響力再給他救濟？ 劉秘書長建忻：委員，第一個，這可能就是要看相關的制度，至於你對於這個調查的結果持不同意見，這個個案上，我真的沒有辦法去幫行政院說明或評論，因為從考試院的角度來說，公務人員保障暨培訓委員會是保障文官權益，的確它保障的對象不包含政務人員。 許委員忠信：秘書長，我跟你報告一個故事，姚瑩在臺南於鴉片戰爭表現非常好，清廷對他看似貶，其實是升。我個人建議秘書長，我知道連總統都尊重你三分。 劉秘書長建忻：沒有，沒有這樣的狀況。 許委員忠信：尊重你三分是我個人私底下知道的，總統非常肯定你。這一次雖然讓他受到傷害，這個人才不可失，我們應該把他調升，這是我對您的期許，也是拜託，謝謝您。 劉秘書長建忻：謝謝委員指教，謝謝。 主席：你可以繼續說沒關係，楊瓊瓔跟我兩個人都在這裡聆聽，心有戚戚焉，但是個案的認定有時候我們也尊重調查機關。雖然我們一直在講當事人可以有救濟程序，但是我們都知道這些高階的政務官去談…… 許委員忠信：召委，你沒有辦法…… 主席：談判回來之後，大家把他當作英雄，一段時間之後卻有這樣的結果，其實我內心有很大的感慨，所以謝謝許忠信委員。 接下來請楊瓊瓔委員詢答。 楊委員瓊瓔：（11時11分）謝謝主席，楊瓊瓔發言。首先邀請考試院。 主席：請劉秘書長。 劉秘書長建忻：委員好。 楊委員瓊瓔：6月18號我們看到了一個訊息，也就是115年高考三級跟普考所需要的名額是1,614人…… 劉秘書長建忻：這是增列的。 楊委員瓊瓔：需用總名額要提高到7,232人，等於是創下了歷史新高，顯示各機關人員的需求一直持續地在攀升。當我們看到公部門面臨到缺額高的問題時，離職率又一直增加，人才招募也有困難，在這樣的情況之下，我想反映的不是招考不夠，而是留不住，所以年年擴大錄取名額。因為沒有辦法改善公務人員的環境以及待遇，還有留才制度，恐怕只會形成了一方面一直大量的來招考，另一方面又處於不斷持續地在流失人力的循環。在行政量能難以真正補足的時候，我要請問秘書長，考試院擴大招考真的能夠有信心補足這些人力的黑洞嗎？請說明。 劉秘書長建忻：現在公務人力招募會出現招考不足額錄取的大概就集中在幾個特定的類科，的確反映出職場的狀況，需求會越來越多是因為離職率高或者是…… 楊委員瓊瓔：這個問題我們清楚，所以剛剛本席也特別告訴你幾個方向，包括留才的制度、環境、薪資，如果根本沒有解決，只是擴大招考，沒有辦法補足，我直接給你下等號！ 劉秘書長建忻：我完全同意，沒有錯。 楊委員瓊瓔：你完全同意，那怎麼辦呢？ 劉秘書長建忻：雖然錄取人數每年增加，但是需求越來越多。 楊委員瓊瓔：請問知道原因，政府部門解決問題的方案要怎麼做？ 劉秘書長建忻：這幾年第一個從待遇面，當然大部分都不是考試院的職權，待遇面包括行政院這幾年公務人員調薪的速度，或者是有些專業加給或激勵獎金，又或者是工程方面的獎金等等，都一直想要以這些制度去應變，我們也鼓勵各級政府拿出足夠的資源來吸引人才，用獎金的制度來吸引…… 楊委員瓊瓔：連你都希望政府要拿出資源，所以政府的橫向聯繫很重要，用末端考試在你這邊發號施令的…… 劉秘書長建忻：對，這個是跨院的工作。 楊委員瓊瓔：你明知道只有擴大招考是不夠的、是留不住的，它是一個流失人力的循環，這不是我們所要看到的，請將我們現在所看到這些缺失要怎麼樣改善的方案，提出書面資料給本席。 劉秘書長建忻：好的。 楊委員瓊瓔：接下來，我要請銓敘部。 施部長能傑：委員早。 楊委員瓊瓔：部長，有關現在公務人員的激勵辦法……秘書長，你先回座，沒關係。個人的獎勵金提高，個人最高是1萬塊，團體則是5萬塊，還有新增獎勵品、公假等多元方式。同時，你也同意要授權給各機關制定細節的部分，由審議小組來決定獎勵的對象，希望提高整體士氣，包括剛剛我跟秘書長在討論的，所以政府的橫向聯繫很重要。但是我個人認為提高士氣不只是獎金的金額，更重要的是制度是否公平，對不對？ 施部長能傑：對。 楊委員瓊瓔：如果各機關的標準不一樣，審核、審查過程也不透明，在這樣的情況之下，假如只有由主管自行裁量，一旦產生這樣的現象，不但沒有辦法激勵基層，而且更會導致論功行賞變成人情分配，可能會造成職場的不公平。所以本席要請問部長，我們要怎麼樣讓這麼好的激勵方案能夠公平而且透明化，並有基本的一致化，而不是最後產生誰跟哪一個主管比較熟，誰就比較容易得獎？ 施部長能傑：謝謝委員，也謝謝委員肯定本部用激勵辦法給機關有這個空間可以去激勵同仁。您提到細節性的東西，每個機關的做法也許會有一些差別，原則上，我們還是希望這個事情本來就是給機關首長有這個權，機關就應該有個審議小組，有一個比較合理的方式讓機關來周知，我們有這個制度，誰會得到這個獎，因為什麼事由，他得到這個獎，得到這個獎這個事情…… 楊委員瓊瓔：針對目前你公布的方案，所以本席提點你…… 施部長能傑：謝謝。 楊委員瓊瓔：針對剛剛本席所說的這一些面向，你們該當怎麼辦？ 施部長能傑：我以本部實施的方式跟委員報告，我們會有一個機制，審查完以後就會知道是什麼事由這樣的方式，是不是每個機關都可以儘量做到像委員講的，要透明到什麼程度，或者是中間機關要怎麼做到審核機制，能夠讓同仁更清楚。我想透過教育訓練的過程，我們會讓機關能夠更清楚了解，為什麼我們要給他們這個武器。 楊委員瓊瓔：我們制定任何的制度都希望能夠得到美好的成果跟效能，所以當制定一個制度可能會面臨到的每一個面向，尤其是負面的面向，我們必須要去嚴堵。 施部長能傑：謝謝委員的指導。 楊委員瓊瓔：像剛剛本席所說的，你也認同，你就要提點、盤點這個方案，要怎麼樣公開、透明、一致性，不要導致誰跟主管比較熟，誰就容易比較容易得獎，這是我們討論這一題的重點。 施部長能傑：謝謝委員指教。 楊委員瓊瓔：最後一個議題，我要跟你討論育嬰留職停薪制度。有關育嬰留職停薪，我們知道現在開放公務人員按日申請，目的是希望工作也可以兼顧家庭，讓大家放心工作，也能夠好好照顧家庭，這非常重要。但這個制度上路半年之後，相關的法制作業、指引跟函釋還沒有完整。比如你們統計現在機關單位大概有三、四千人會來申請，但是我們再來反推一個制度的成形，我們要讓它的結果是有效能的，而不是只有制度推出來而已，這個問題出在哪裡？第一個、目前你們含糊估計大概有三、四千人會來申請，能夠申請的量能到底有多少人？接下來是他們不申請的原因，既然這個政策這麼好，為什麼他們不來申請呢？他們在怕什麼？為什麼？我再次強調，一個制度要成形，就必須要讓使用者能夠使用，這才是一個成功的制度。在這樣的情況之下，到底真正有需求、有資格的有多少？申請率是多少？放棄的原因是什麼？部長，這個部分有統計嗎？ 施部長能傑：如果純粹女性公務同仁有生育，會有多少申請育嬰留停，這個我們有相關的資料可以抓出來，但重點是公務體系的家庭組成不會是完全…… 楊委員瓊瓔：現在兩性都可以！ 施部長能傑：可能有男性，我們確實沒有男性這個部分的資料。 楊委員瓊瓔：那要統計！ 施部長能傑：不是統計，是我們要去調查。 楊委員瓊瓔：對，當然！要調查、統計出來。 施部長能傑：沒有辦法用……因為我們的統計本來是用申請津貼的方式，女性可以用申請津貼還有生育補助的方式，男性就沒有。所以上次在委員會有人提到這個事情的時候，我們說會跟總處對這方面更進一步了解到底大概的狀況是什麼。目前我們對女性的狀況比較能夠掌握。 楊委員瓊瓔：部長，大概的方式是什麼？因為你要建構一個完整的數據出來，而且你要了解他為什麼不敢、不要去申請的原因是什麼，這非常的重要，對不對？你們就這樣去盤點，結果大概多久時間可以出來？ 施部長能傑：我們目前還在盤點…… 楊委員瓊瓔：大概多久時間可以告訴我們答案？ 施部長能傑：上次…… 楊委員瓊瓔：因為現在兩性均權，現在很多是由男性來申請，非常的多！請教大概多久時間？ 施部長能傑：我印象中上次來的時候好像是說三、四個月，我們會提出一個報告。 楊委員瓊瓔：請教多久時間？3個月，是嗎？ 施部長能傑：對。好像上次是有提到…… 楊委員瓊瓔：不是「好像」，你現在在回答我的提問…… 施部長能傑：因為上次有類似的情況…… 楊委員瓊瓔：你告訴我，現在你多久可以提出？ 施部長能傑：我印象中3個月。 楊委員瓊瓔：3個月提出嘛！我希望的就是一個好的制度要能夠落實，一個制度出來不能落實，人家不敢申請，你也不知道數量是多少，那沒用的！3個月要提出，好不好？謝謝。 施部長能傑：好，謝謝。 主席：謝謝楊瓊瓔委員。 接下來請鍾佳濱委員、鍾佳濱委員，鍾佳濱委員不在。 鄭正鈐委員、鄭正鈐委員，鄭正鈐委員不在。 林德福委員、林德福委員，林德福委員不在。 所有登記發言委員均已發言完畢，詢答結束。委員質詢時，要求提供相關資料或以書面答復者，請相關機關儘速送交個別委員及本會。委員蔡其昌、吳宗憲、林德福、許宇甄、傅崐萁所提書面質詢，列入紀錄，刊登公報，並請相關機關以書面答復。 委員蔡其昌書面質詢： 我國現行公務人員考績制度實行數十年，其等次過多、獎金差距不顯著等結構性沉痾，早已無法適應現代政府的人力資源管理需求。因此，本席對於本次考試院提出之公務人員考績法修正草案，將工作考績與即時獎懲明確劃分，全面揚棄傳統的分數制並改採三級等次結構的改革精神，原則上給予高度肯定。尤其修法打破了過去最受基層文官詬病的甲等比例最高百分之七十五的硬性天花板，試圖終結新進人員吃乙或資深同仁輪流拿乙等的機關陋習，並將良好等次的獎金提高至一個月，實質肯定絕大數堅守崗位人員的辛勞，這確實展現了主管機關勇於面對文官體制沉痾的決心。 本席向來主張，公務人員考績制度的改革，必須本於「實質公平」與「核實考評」的精神，堅決反對流於「齊頭式平等」或淪為「人治工具化」的形式主義。回顧過去，我們曾極力反對強制訂定百分之三丙等下限的假淘汰制度，正是因為這種齊頭式的比例只會抹殺優秀單位的集體績效，更容易演變成主管排除異己的溫床。如今，新制在形式上移除了比例限制，看似賦予機關首長更大的人事彈性去覈實考評，但在細部條文的結構設計上，卻似乎陷入了激勵扁平化與汰除主觀化的政策死結，極可能在未來實務中衍生出新的弊端。 首先，新制雖然增設了「優秀」等次，並給予晉俸、1.3個月獎金以及優先陞任等特快車優待，但為防考績寬濫，銓敘部預計將優秀的門檻與記一大功等重大功績掛鉤。然而，根據全國公教人員記一大功的統計，多數機關獲此殊榮者比例往往低於總人數的百分之一。這意味著在各等次不設比例上限的美名下，「優秀」將流於高階主管或首長親信才有機會跨入的特權窄門。當百分之九十九承擔繁重業務的中堅幹部，因無法取得記一大功，而被迫與僅求及格、按時上下班的不積極人員一併塞入「良好」等次時，兩者在俸級晉敘與獎金待遇上將毫無二致。這種高度扁平化的設計，恐將重塑一座制度化的大鍋飯，導致優秀人才因失去專業認同而集體消極、得過且過，完全抹煞了實質的績效鑑別度。 再者，新制針對「未達良好」者設計了留原俸級、無獎金且三年內兩次未達良好即免職的嚴厲效果，但在修正條文的事由中，卻存在主客觀指標失衡的嚴重悖論。除了曠職、事假過多等絕對客觀指標外，諸如辦理業務態度惡劣、工作品質不佳、影響工作團隊合作等條款，皆屬於缺乏外在量化標準的高度主觀認定。一旦考績等次與免職處分的主觀裁量權過度集中於機關首長，這套制度極易淪為政治性任命首長或專斷主管排除異己的合法工具。在這種環境下，人事、主計、政風等一條鞭監督體系，以及警調等強力執法機關的內部制衡機制將遭受閹割。主計同仁恐因畏懼考績報復被迫放行爭議預算，政風人員恐不敢徹查首長違失，文官為了保住飯碗，過往依法簽註不同意見以守護法治專業的風骨恐將蕩然無存，行政中立的根基將被徹底掏空。 更進一步來看，新制雖賦予當事人委任律師到場陳述意見的程序保障，但在主觀指標缺乏嚴謹實證的狀況下，這只會讓各機關的考績委員會演變成行政權與律師團對壘的準法庭。多數主管與人事同仁為了避免後續曠日廢時的行政救濟與訴訟內耗，面對平庸不作為但未犯大過的人員，反而不願意主動給予未達良好，這將導致汰除機制在面對平庸者時完全失靈。此外，修正條文將涉嫌背叛國家、危害國安、貪污或性侵等重大違失案件的先行停職期限，自原本預告版本的六個月大幅縮短為累計不得逾三個月。其初衷雖為督促機關加速調查，但在實務上，複雜的國安或性侵案件，其行政調查與事證交叉比對極難在三個月內終結。一旦期限屆滿而調查未完，機關依法必須准予復職，這將在內部造成極大的安全破口與恐慌，嚴重衝擊文官體制的公信力。 一套良善的文官考績制度，核心目標應是讓基層安心執業、讓中堅穩定發展、讓高階持續精進。本席再次肯定考試院本次修法試圖打破傳統框架、正向激勵文官追求卓越的初衷。然而，制度的良善與否取決於執行細節。本席強烈要求銓敘部在未來研擬施行細則與實務配套時，必須重新審視這些結構性盲點，修正流於主觀的汰除指標，並避免優秀門檻走向另一個極端的大鍋飯。唯有真正兼顧績效激勵、獎優汰劣與行政中立，才能守護我國文官體系的專業尊嚴與法治根基。 委員吳宗憲書面質詢： 壹、案由 鑒於公務人員考績法修正草案已送請立法院審議，銓敘部及行政院人事行政總處均據以提出報告。惟經檢視草案內容及相關報告後認為，本次審查焦點不應僅止於考績等第名稱與制度形式之調整，更應著重於新制能否具體回應考績分配失衡、基層信任不足及實務運作不透明等問題；是否能藉由具體制度設計，回應基層長期對考績分配不公與裁量失衡的質疑；亦即優良等第與獎勵資源集中於高階或主管，基層人員則因比例分配、排序文化或主管裁量而被迫輪流承擔較低等次之不公平現象。 若本次修法未就以上問題，提出可外部檢驗之防弊設計、資料公開機制與程序保障，則無論考績名稱如何調整，都難以重建基層對制度之信任。爰提出書面質詢，請考試院、銓敘部及行政院人事行政總處，於兩個月內具體說明回復。 貳、說明 一、依本席前次質詢整理資料，109年至113年間，簡任人員考列甲等比率約為94.86%至96.42%，委任人員約為67.39%至73.89%，兩者存在明顯落差；同期間整體甲等比率約落在75.98%、80.36%、81.18%、79.19%、80.50%之間，丙等與丁等幾近消失。此一長期分布結果顯示，現行考績實務並非單純依工作績效自然形成，而是可能已存在高階優先、基層讓位、部屬輪替承擔較低等次之結構性常態。 二、本次草案雖將現行甲、乙、丙、丁等次調整為優秀、良好及未達良好，但制度審查的重點，並不僅在於名稱更動，而在於新制下優秀等次之分配標準是否明確、評定理由是否可受檢驗、以及分配結果是否仍過度集中於高階及主管層級。若多數人原則上均列良好，卻只有少數人得列優秀，則真正的關鍵即在於：誰能取得優秀、依據為何、是否透明、以及基層人員是否仍長期處於相對不利益地位。 三、所謂具體防範過去「基層輪流吃乙」之制度設計，至少應包括下列幾項：第一，優秀等次應有明確、具體且可檢驗之法定或授權標準，不得僅憑主管主觀印象決定。第二，應要求機關就考績等次之評定提出書面理由，特別是同一單位內相近職務間之差別待遇，須能說明具體事實基礎，以防止形式化排序。第三，應建立按官等、職等、中央地方及機關別區分之年度統計公開機制，以檢驗優秀等次是否仍高度集中於高階與主管層級。第四，對於受考人不服考績結果者，應有可實際運作之申訴、救濟及檢討程序，而非僅停留於形式上之救濟權利。第五，應建立基層公務員、基層團體及相關公民團體常態參與及回應機制，使制度形成、施行與檢討均能持續納入第一線意見，而非僅在修法期間短暫徵詢。 銓敘部既已曾透過內部網站、電子郵件及意見表等方式蒐整修法意見，顯示現行行政技術已足以支撐常態化參與機制之建立；後續應進一步將意見蒐集、結果彙整、採納說明、資料公開及年度檢討程序，納入固定作業流程，並與考績等次分布之公開及異常機關之改善追蹤相互連結，始足以提升制度之透明度、公信力及基層信任。 四、再現行考績制度之爭議，不僅在於結果分配是否失衡，更在於受考人於評定過程中往往欠缺實質程序保障。倘若草案設計仍偏重於考績結果作成後之申訴、救濟，而未同步強化評定前與評定中之程序參與權利，則所謂救濟，充其量僅是事後補救，並不足以取代受考人於程序進行中即時表達意見、提出說明、知悉不利理由及請求更正事實認定之權利。尤其考績結果涉及升遷、獎金、職涯評價及組織信任，若欠缺事前告知、陳述意見、書面理由提示及程序留痕機制，基層人員即可能在未充分參與程序之情況下承受不利益結果，事後再進入申訴或救濟程序，往往已無法完全彌補程序欠缺所造成之損害。是以，本次修法除檢討事後救濟外，更應正面處理程序參與保障，明確檢視是否建立受考人對考績評定過程之最低程序權利，以提升制度之透明度、可受檢驗性及正當性。 五、銓敘部既主張，本次修法已可透過新等次設計與具體事由規範改善過往問題，則更應提出可受立法院、基層公務員與外界社會檢驗之制度證明，包括：優秀等次之認定標準是否加以明文具體化、主管裁量是否受拘束、是否禁止以非績效因素進行輪替分配、是否建立異常分布之預警與稽核機制，以及是否定期公布實施成效。否則，如果只是變更考績名目，而沒有處理實務運作的老問題，改革效果有限，恐加遽外界認只是形式調整之質疑。 參、質詢事項 一、請銓敘部說明：本次修法後，將以何種具體制度設計，避免優秀等次之分配長期集中於高階或主管人員，並防止基層人員在欠缺明確標準、理由提示及外部檢驗機制下，出現「高階較易列優秀、基層長期停留良好」之分配失衡，而形成新的結構性不利益。 二、請銓敘部說明本次草案對於優秀等次之認定，是否已設有明確、具體、可驗證之法定標準或授權訂定標準，並要求主管機關就差別評定提出具體書面理由。若無，如何防止主管以抽象印象、非績效因素或內部默契決定誰可列優秀、誰僅列良好。 三、請銓敘部說明本次修法是否明文或將以子法規範，禁止機關以固定排序、輪流分配、預設名額讓位或其他與實際績效無關之方式辦理考績評定。若無相關規範，如何認定並防堵「輪流吃乙」在新制下以其他名稱繼續存在？ 四、承前開考績甲等比率資訊之說明，又鑑於人事總處表示，對公共政策平台提出的改革建議正蒐整意見研議中，內容甚至包括未列甲等者應提出具體事證並載明輔導改善措施；而銓敘部也表示已與中央及地方主管機關交換意見，顯示相關主管機關本來就握有跨機關資料與溝通管道。 請銓敘部具體表明立場，是否同意自本法施行次年起，按年公開考績等次分布資料，並送立法院備查，作為檢驗本次修法是否改善分配失衡問題之基本機制。 該等資料應區分中央與地方、機關別、官等別、職等別、主管與非主管人員，並揭示各等次人數、比率及前後年度比較結果，送立法院備查，供社會公眾檢驗優秀等次是否仍過度集中於高階及主管層級，而對於優秀等次集中度異常偏高，或基層人員長期明顯集中於較低等次之機關，並應一併提出書面說明及改善報告。 承前所述，銓敘部既掌握歷年考績分布情形，且相關改革意見蒐整亦已涉及跨機關資料與實務運作檢討，則按年、按層級公開等次分布資料，並非技術上不能為之，而是有無決心接受立法院與社會持續監督的問題，併此敘明。 五、請銓敘部及人事總處相關權責機關說明，本次修法是否規劃建立異常分布預警與稽核機制，例如同一機關或同類職務長期出現高階人員優秀比率顯著偏高、基層人員長期僅列良好，或相近績效表現卻持續出現固定排序時，由何機關啟動檢核、如何糾正、是否需提出改善報告。若尚無規劃，理由為何？ 六、請銓敘部及人事總處相關權責機關說明，對於受考人不服考績結果之申訴、救濟及重行審查機制，是否足以處理基層對於「被輪流分配較低等次」之爭議。若認為現行或草案設計已足夠，請具體說明其程序保障、審查標準及可否要求機關提出差別待遇之具體事證。 七、請銓敘部及人事總處相關權責機關說明，本次草案除事後申訴、救濟機制外，是否同步建立受考人於考績評定前及評定中之程序保障，包括：不利評定前之適當告知、陳述意見機會、事實資料更正機會、差別待遇之理由提示，及評定過程必要之書面紀錄；例如：列較低等次、未列優秀，或涉及重大差別待遇之案件，建立最低程序要求，如事前告知主要理由、給予受考人書面說明機會，並於評定結果中載明具體事實基礎，以避免考績評定淪為片面決定。如未建立上開程序保障，主管機關如何主張事後救濟已足以取代受考人於程序中之參與權利？ 八、承前開說明三，請銓敘部及人事總處相關權責機關說明，是否同意，將基層公務員、基層團體及相關公民團體之參與及回應機制，建立為考績制度運作之常設程序，而非僅於個別修法期間以電子郵件、一次性問卷或臨時意見徵詢方式辦理。如同意，請提出具體制度設計，包括：每年至少辦理一次全國性意見徵詢、至少召開一次含基層代表之外部諮詢會議、就蒐整意見逐項公布採納與不採納理由、設置固定單一窗口受理基層反映、並於年度考績分布資料公開後三個月內提出制度檢討報告及滾動修正方案。另請說明，上開機制將以何種法源、行政規則或作業要點予以明文化，避免未來又回到臨時性、選擇性、無回應之意見蒐集模式。如不同意建立常設機制，請具體說明理由，並回答主管機關如何證明現行一次性徵詢足以代表第一線公務人員之真實意見。 九、請銓敘部說明本次草案施行後，是否將於滿1-3年時，辦理專案成效評估，重點檢驗：一、基層與高階之優秀等次差距是否縮小；二、主管與非主管之等次分布是否趨於合理；三、申訴與救濟案件是否增加且原因為何；四、基層對考績制度信任度是否提升。若無評估規劃，如何證明本次修法已有效處理「輪流吃乙」問題？ 委員林德福書面質詢： 看起來是利多，但實務執行上可能會有漏洞。 問題一： 考試院打算把現行甲、乙、丙、丁四等，改為『優秀、良好、未達良好』三等，廢除75%的甲等比例上限，並將『優秀』獎金最高提升至1.3個月。 請問銓敘部，新制廢除75%的比例上限，表現好的人都能拿優秀。但請問明年各機關的考績獎金預算有無配合這個新制等比例增加？如果預算沒有增加，若考績法修法通過，後續會如何因應預算少編問題？ 銓敘部如何避免考績『輪流分配』的惡習不會繼續下去？ 問題二： 修正案明定九項『未達良好』的標準，其中包含「辦理業務，態度惡劣」、「工作品質不佳，情節重大」等很主觀的字眼。 請問銓敘部，「態度惡劣」有無認定標準？「冷言冷語」、「準時下班，不願意加班」也算嗎？ 如果長官藉此條款挾怨報復，基層公務員的救濟機制在哪裡？所謂半年的輔導期，會不會變成機關合法的「逼退期」？ 這種主觀認定的條款，銓敘部會制訂客觀舉證規範嗎？否則不是變相讓首長有難以受監督的自由裁量權？ 問題三： 請人事總處，今年（115年度）一開始未通案調薪，但人事長在今年3月委員會備詢時明確說過，正在爭取今年度的「補調薪」或是專業加給調整，並承諾「6月底前會將方案送交行政院」。 現在已經是6月底、7月初了。方案送了沒？有沒有辦法給我們一個送件進度以及預期生效的時程？ 問題四： 最後，關於明年（116年度）的調薪，基層跟全教總都喊出調漲10%的訴求。 另外，更核心的問題是「調薪法制化」。目前朝野都有提案，認為應將調薪機制與消費者物價指數（CPI）連動（例如CPI累計成長達3%強制啟動），並保障基層公教代表在薪資審議委員會中占比達20%。 請問銓敘部與人事總處，對「CPI強制啟動機制」與「基層代表法定比例」這兩項核心重點，支不支持？ 委員許宇甄書面質詢： 考績法修正攸關全國公務人員權益，也影響青年學子報考意願及文官體系未來。考試院及銓敘部報告均稱，本次修法係為使考績回歸實際工作表現，解決現行甲、乙、丙、丁四等次無法有效區辨工作表現、甲等比率限制、乙等污名化及輪流考列乙等等實務爭議。惟考績改革的核心，不只是更改等次名稱，而是能否建立明確、客觀、可預見、可檢驗的評定標準；若標準仍然抽象，裁量仍集中於機關首長及主管人員，恐難真正落實公平公正的考績制度。 題1：考試院報告指出，本次修法將考績等次調整為「優秀」、「良好」及「未達良好」，並稱未來主管考核時，有更為具體化的標準可資適用及依循。惟檢視修正草案內容，「優秀」之條件尚待施行細則明定，「未達良好」則列有「態度惡劣」、「工作推諉、怠慢」、「工作品質不佳」、「影響工作團隊合作」等事由。此等文字雖名為具體事由，實際上仍高度仰賴主管評價判斷，未必能排除主觀認定、人事好惡或機關內部文化影響考績結果。請考試院及銓敘部具體說明：所謂「具體事由」是否僅係列舉抽象類型，抑或已有足以讓受考人事前預見、讓機關事後檢驗、讓銓敘部實質審查之客觀判斷標準？若「態度惡劣」、「工作品質不佳」、「影響工作團隊合作」仍由機關首長及主管人員依個案判斷，如何證明本次修法已真正解決舊制中標準含糊、主管裁量過大之問題？ 題2：考試院及銓敘部報告指出，「良好」等次代表符合預期之稱職人員，實務上為絕大多數同仁可能考列之等次；「優秀」則以重大功績表現為前提。惟現行制度遭批評的重點之一，正是大多數人考列甲等，導致甲等難以真正區辨表現差異。如今新制若讓絕大多數人改列「良好」，本質上是否只是將過去「多數甲等」改為「多數良好」？更何況，現行甲等至少仍具備一定榮譽感及激勵效果，若新制將多數穩定稱職、承擔業務的中堅人員歸入「良好」，反而可能削弱對基層公務員的正向肯定。請考試院及銓敘部具體說明：新制「良好」與現行多數人考列甲等之實務結果，究竟有何實質差異？若絕大多數人均考列良好，如何達成獎優汰劣及激勵積極任事之目的？對於長期穩定承擔業務、表現優於一般稱職水準但未達「重大功績」之公務人員，新制如何給予相對應之專業認同、陞遷誘因及獎酬回饋？ 題3：銓敘部報告指出，各機關業務特性差異顯著，故修正草案第4條授權各主管機關或其授權所屬機關自行訂定考核細目，以彰顯工作考績與機關任務需求間之連結。此一說法固有其必要性，但考績制度同時涉及全國公務人員升遷、獎金、任用資格及未來退場風險；若各機關標準寬嚴不一，將可能導致相同或相近工作表現，在不同機關被評為不同等次，甚至使考績結果隨首長風格、機關文化或主管要求而異。請銓敘部具體說明：未來各機關自訂考核細目時，是否須符合共同基本原則、最低判斷標準、備查或審查機制？若無統一基準，銓敘部如何確保各機關考績結果具有公平性、可比較性及可檢驗性？ 題4：銓敘部報告指出，修正草案第8條係為符合法律保留原則，明定未達良好之具體條件。惟公務機關內部常涉及依法行政、專業判斷及政策風險提醒；公務人員依法提出不同專業意見、拒絕違法或不當命令、依法申訴、陳情或檢舉，均屬維護公共利益之必要行為。若「態度惡劣」、「影響工作團隊合作」等文字未明確限縮，可能使基層公務員因「不配合」、「不聽話」或「意見不同」而遭不利考績。請銓敘部具體說明：修正草案是否有必要明定，公務人員依法提出專業意見、拒絕違法命令、依法申訴、陳情、檢舉或向監察院、立法院、司法機關說明事實，不得作為考列未達良好、平時考核懲處或服務懲處之不利事由？若認為無須明定，如何防止考績制度成為壓抑專業意見或基層反映問題之工具？ 題5：考試院及銓敘部報告均強調，本次修法將強化重大不利處分之程序保障，並規定工作考績、降敘一級及免職處分應送銓敘部銓敘審定。惟若未達良好之事由本身仍屬抽象判斷，而銓敘部審定時僅檢視程序、文件及流程是否完備，則無法實質防止機關首長或主管人員以主觀認定影響考績結果；若銓敘部要進行實質審查，則應明確說明審查密度及判斷標準。請銓敘部具體說明：對於以「態度惡劣」、「工作品質不佳」、「影響工作團隊合作」等理由考列未達良好之案件，銓敘部將採形式審查或實質審查？若採實質審查，將如何判斷機關認定是否具體、合理、符合明確性及比例要求？若僅採形式審查，如何避免考績結果仍由機關首長或主管人員之主觀裁量所決定？ 委員傅崐萁書面質詢： 一、政府反霸凌，是否已經變成「先貼標籤、再補程序」？公務體系的程序正義到底在哪裡？ 近一年來，政府高喊要杜絕職場霸凌，本席完全支持建立友善、安全的公務職場。 但是，本席更關心的是另一件事情：反霸凌不能反到最後，反而犧牲了程序正義。 最近行政院經貿辦前副總談判代表顏慧欣事件，行政院調查認定楊珍妮霸凌成立，行政院長隨即停止其政務委員職務。然而，楊珍妮卻公開表示，在調查過程中並未充分獲得說明、答辯機會，調查報告亦未揭示具體證據，質疑整個程序存在「未審先判」及欠缺正當法律程序的問題。 本席今天不評論楊珍妮是否真的構成霸凌，而是要問：如果今天換成任何一位基層公務員，他是否也可能在調查尚未完全釐清之前，就先被貼上霸凌者標籤，甚至職涯、名譽都已受到不可回復的傷害？ 反霸凌制度除了保護被害人，同樣也必須保障被指控者的基本程序權利。 如果制度沒有兼顧兩者，未來任何主管都可能因管理方式、開會要求、績效要求，被誤解成霸凌，反而造成主管不敢管理、公務體系陷入寒蟬效應。 因此，本席請教考試院及行政院人事行政總處： (一)請統計近3年，各單位發生公務員職場霸凌案件數。 (二)目前中央政府辦理職場霸凌調查時，是否已建立全國一致的程序標準？包括調查前告知、證據揭示、陳述意見、答辯權及救濟程序等機制是否完整？ (二)是否評估建立獨立第三方審查或複審制度，避免霸凌調查受到媒體輿論、政治因素或機關內部權力關係影響，真正兼顧被害人保護與程序正義？ 二、政府到底有沒有一套全國一致的霸凌認定標準？還是每個機關各自解釋？ 除了程序問題之外，本席認為目前最大的問題，其實是霸凌定義愈來愈模糊。 近年中央政府各機關陸續爆發霸凌案件，有的是公開辱罵、有的是長期羞辱、有的是工作分配失衡，也有的是主管在會議中打斷發言、要求績效、否決提案，就被認定涉及霸凌。 問題就在於：主管依法指揮監督、公務管理、績效要求，到底什麼時候是正常管理？什麼時候又跨越界線變成霸凌？ 如果沒有一致且客觀的判斷標準，不僅基層公務員無所適從，主管依法行政時也會擔心動輒得咎。 更重要的是，目前各機關調查方式、認定標準及處理結果差異甚大，人民很容易質疑同樣情形在不同機關卻得到不同結論，影響政府公信力。 因此，本席請教考試院及行政院人事行政總處： (一)目前中央政府是否已有一套跨機關一致適用的「職場霸凌認定指引」，清楚區分正常管理、績效要求、工作指派與職場霸凌的界線？是否會建立更具體、可操作的判斷標準，避免各機關各自解釋？ (二)面對近年大量霸凌案件，人事行政總處及考試院是否規劃建立全國性的霸凌案件資料庫、案例分析及教育訓練制度，透過一致性的案例指引與主管訓練，降低認定標準落差，避免類似爭議一再發生？ (三)業務分配不均是不是屬於霸凌的樣態？ 以上，請相關權責單位於1週內提供書面說明。 主席：本日會議就進行到此，議程討論事項作以下決議：另定期繼續審查。 現在休息，明天上午9點繼續開會，謝謝大家。 休息（11時23分）